Werknemers willen een continue gesprekscyclus met input van collega's

Daniel Hoopman Daniel Hoopman 28 mei 2019 786

De helft van de Nederlandse werknemers heeft één keer per jaar een functionerings- of beoordelingsgesprek. Dit vindt vaak plaats aan het einde van het jaar voor de feestdagen. Een vijfde van de werkenden blijkt nooit een beoordelings- of functioneringsgesprek te hebben gehad. Zo blijkt uit het onderzoek van het HR-adviesbureau Protime '4 keer tijd voor goed HR-beleid: kwaliteit' onder 1019 werknemers.

Slechts tien procent van de respondenten geeft aan dat hun beoordeling is ingericht als continu proces. Van werknemers mag dit meer het geval zijn. Ruim een kwart (27 procent) wil dat het beoordelingsproces continu wordt.

Input van directe collega's

Daarnaast denkt 19 procent dat voor de beoordeling meer input van directe collega's nodig is. Dat zouden vooral de jongere generaties graag zien. 30 procent van de medewerkers tussen de achttien en 34 jaar wil anderen betrekken bij hun gesprekscyclus. Verder wil 45 procent van de werknemers meer focus op talent en ontwikkelmogelijkheden tijdens een beoordelingsgesprek.

Beoordeling in kleinere stappen

Volgens Lucas Polman, directeur van Protime Nederland is het beoordelingsgesprek voor velen een gebeurtenis met veel stress. De directeur ziet als oorzaak hiervan dat werknemers maar één keer per jaar een beoordeling krijgen, waarbij ze op een lange periode moeten terugkijken. "Werknemers kijken liever vooruit en wensen meer aandacht voor ontwikkeling. Het wordt tijd om deze wensen te vervullen. Door de beoordeling in te richten als continu proces en vaak met medewerkers in gesprek te gaan, kun je in kleinere stappen bijsturen en verbeteren. Zo wordt er niets vergeten en kun je de ontwikkeling van medewerkers een boost geven. Een win-win voor werknemer en werkgever", aldus Polman.

Gesprekscyclus door professionals zelf

Continu beoordelen met onderlinge feedback kan bijvoorbeeld met het Nieuwe Beoordelen (HNB). Het management bepaalt hierbij eenmaal per jaar de koers, bijvoorbeeld met een planningsgesprek aan het begin van het jaar. De wijze van uitvoering en taakverdeling laten ze over aan de professionals. Die moeten daarbij uitgaan van hun eigen sterke punten. Jacco van den Berg, grondlegger van de HNB-methode: "In plaats van het top-down te benaderen, bekijk je het veel meer bottom-up. Je vraagt wat mensen de komende twaalf maanden gaan doen, welke rollen zij gaan vervullen en welke projecten zij gaan uitvoeren, en of ze - waar mogelijk - daarbij rekening houden met werkplezier en de eigen sterke punten. Als mensen onderling kunnen bepalen wie wat wanneer doet om de doelstellingen te halen, is de betrokkenheid veel groter."

Tips

  • Heeft jouw organisatie ook eenmaal per jaar aan het einde van het jaar een beoordelingsgesprek? Dan is het de moeite waard om voor een andere vorm te kiezen waarbij de beoordelingen meer verspreid over het jaar plaatsvinden. Dit haalt de druk van het eindejaarsgesprek af en maakt een betere bijsturing en begeleiding van je medewerkers mogelijk.
  • Geef talent en ontwikkeling voldoende aandacht tijdens de beoordelings- en functioneringsgesprekken. Dit stimuleert de motivatie, betrokkenheid en prestaties van je medewerkers.

Bronnen: Over het nieuwe werken, Managersonline.nl, Protime