Aandacht voor sterke punten maakt medewerkers echt betrokken

Daniel Hoopman Daniel Hoopman 9 juli 2020 308

De voordelen van betrokken medewerkers zijn bekend. Denk aan een hogere productiviteit en minder ziektemeldingen. Volgens Floor Boswinkel van HR-dienstverlener ADP Nederland voelen medewerkers zich echter nog altijd belemmerd in hun productiviteit. Hiervan is in Nederland zelfs bij zeven op de tien sprake. Boswinkel gaat in op de vraag hoe je als werkgever concreet de medewerkersbetrokkenheid vergroot.

Aanpak op basis van sterktes

Een eerste tip van Boswinkel is het stoppen met demotiverende doelstellingen en beginnen met een op sterktes gebaseerde aanpak. “Binnen ADP zijn we met het thema engagement bezig aan de hand van de StandOut-methode. Deze is gebaseerd op het onderzoek van Marcus Buckingham naar high performing organisaties en teams. In 30 jaar onderzoek heeft hij via miljoenen vragenlijsten onderzocht waar medewerkers in high performing teams positief op scoren.”

Volgens Boswinkel hebben Nederlandse werkgevers jarenlang doelen geformuleerd die medewerkers moesten behalen of waarin ze zich moesten verbeteren. Uit het onderzoek blijkt dat dit ongelooflijk demotiveert. “Als iemand tegen je zegt dat je vijf dingen fantastisch doet, maar je nog steeds niet kan omgaan met Excel, dan blijft juist dat ene verbeterpunt hangen. Je kan het vergelijken met een recensie op Tripadvisor over een hotel. Alle positieve punten zoals lekker eten, een mooie omgeving en schone kamers worden teniet gedaan als er in staat dat het personeel chagrijnig was!”

Love en toegevoegde waarde

Boswinkel legt uit dat StandOut medewerkers eerst een assessment laat doen. Daar komen dan twee profielen uit: een met hoe anderen de medewerker zien en een profiel met diens eigen voorkeursstijl qua werk. “Er zijn in totaal 72 profielen mogelijk en 99 procent van de mensen die dit invullen, herkent zich ook in de uitkomsten. Ieder profiel is gewenst in onze organisatie, want ze zijn allemaal positief.”

Na dit assessment hebben de medewerkers wekelijks zo’n tien minuten contact met hun manager. ADP noemt dat check-ins. “Via een app kunnen ze op vrijdag heel eenvoudig aangeven wat ze de afgelopen week ge-loved hebben, wat ze een energy drain vonden, waar hun prioriteiten voor komende week liggen en wat ze van mij als manager nodig hebben. En het belangrijkste: hebben ze het gevoel gehad dat ze elke dag hun toegevoegde waarde konden leveren en hun sterktes konden gebruiken? Het gaat er dan niet om of ze de hele dag door die sterktes konden gebruiken, dat is vaak niet realistisch. Maar wel of ze iedere dag in staat waren hun sterktes te laten zien en toegevoegde waarde te leveren.”

Eén dag per week echt leuk werk

Volgens Boswinkel vinden managers de check-ins erg handig, omdat ze snel kunnen zien hoe het met iemand gaat. “Een medewerker moet met scores tussen 1-5 aangeven hoe waardevol zij vinden dat ze waren in de afgelopen week. Als je ziet dat een medewerker die zichzelf altijd een 5 geeft opeens een 3 invult, dan is er met hem/haar vermoedelijk iets aan de hand waar je als leidinggevende wat mee moet. Of je ziet snel wat iemand nodig heeft van je, zonder dat je daarvoor fysiek op kantoor moet zijn.”

Boswinkel onderstreept dat het belangrijk is dat medewerkers kunnen doen waar ze goed in zijn en wat ze leuk vinden. “Daar halen ze de meeste energie uit. Een voorbeeld: als in mijn team iemand zit die enorm goed is met Excel, dan ga ik al snel naar hem of haar toe met Excel-opdrachten. Maar vindt diegene dat ook wel leuk? Dat inzicht is iets wat we managers en medewerkers willen geven.”

Onderzoek laat volgens haar namelijk zien dat iemand maar één dag per week werk hoeft te doen waar hij echt heel blij van wordt en wat hij goed kan. “Hierdoor kan hij die andere vier werkdagen best iets doen waar hij minder goed in is of wat hij minder leuk vindt, om toch aan het eind van de week te denken: ‘ik heb een onwijs leuke baan!’.”

Kort contact met teamleden is ook effectief

Het menselijke aspect is en blijft belangrijk, zo stelt Boswinkel. “Een goede manager vraagt natuurlijk hoe het met zijn medewerkers gaat. Maar StandOut dwingt je als manager net iets meer om dit vanuit zakelijk perspectief te doen. Even kort contact hebben met je teamleden is ook effectief, zegt Marcus Buckingham. Medewerkers willen volgens hem namelijk drie dingen: attention, attention, attention. StandOut vergroot niet alleen de betrokkenheid, het is in feite voor hen ook elke vrijdag een klein momentje mindfulness.”

ADP wil aan deze aanpak ook het performancegedeelte vastkoppelen. Met de aanpak vanuit sterktes start het bedrijf straks met ‘focus areas’ van twaalf weken. Die vervangen de huidige jaardoelen. “Als medewerker heb je dan vier keer per jaar een beoordeling om te kijken of het goed gaat. Inderdaad, een beoordeling, want naast het focussen op het daadwerkelijk in hun kracht zetten van mensen moeten we ook de downside van het focussen op positieve dingen ondervangen, voor het geval er medewerkers zijn van wie afscheid genomen moet worden als ze structureel niet presteren.”

Goede manager

Boswinkel concludeert dat het wel en niet echt eenvoudig is om te kijken naar de sterktes van medewerkers. “Met StandOut wordt het echt simpel om kort en krachtig even alle belangrijke punten door te nemen. Gaan we hiermee van een slechte manager een goede manager maken? Niet per se. Als je medewerker vier keer incheckt en je telkens niet reageert, werkt dat erg demotiverend. Alleen wordt dat dan wel veel zichtbaarder. Met tien minuten aandacht per week kunnen medewerkers zich al veel meer gehoord en gewaardeerd voelen. Focus op een positieve manier op hun sterke punten én de dingen die ze leuk vinden: zorg dat ze in hun kracht komen. Het is misschien een klein gebaar, maar het maakt een wereld van verschil!”

Tips

Ga na of de leidinggevenden in jouw organisatie regelmatig kort contact hebben met hun teamleden. Wanneer zij bijvoorbeeld deze contactmomenten vastleggen in De Digitale Gesprekscyclus, dan kun je hier heel makkelijk inzicht in krijgen. Bevorder dit contact als er onvoldoende sprake van is.

Zorg voor duidelijke beoordelingscriteria voor medewerkers, zodat sprake is van een gelijke waardering en behandeling. Niet is meer demotiverend dan dat medewerkers de indruk hebben dat er sprake is van willekeur in de wijze waarop het management hen beoordeelt.

Bron: HR Praktijk.nl