Beoordelingsgesprek wordt hallelujagesprek

Op 29 september 2015 las ik een interessant artikel in de Volkskrant waarin gepleit wordt voor het afschaffen van het jaarlijkse beoordelingsgesprek. “De overgrote meerderheid van de Human Resourcemanagers twijfelt aan het nut van die gesprekken”, aldus de Volkskrant.

De journalisten in kwestie zitten er in ieder geval niet op te wachten, want er volgt een rijtje indrukwekkende Amerikaanse bedrijven dat al besloten heeft tot het afschaffen van het jaarlijkse beoordelingsgesprek en het advies om dat in Nederland ook maar te doen. De argumenten die ze aanvoeren zijn de volgende:

"De prestaties van de medewerker worden vergeleken met van te voren vastgestelde functie-eisen en van medewerkers wordt verwacht dat zij over de gehele linie goed presteren. De focus van het gesprek komt te liggen op het wegwerken van tekortkomingen. Voor veel medewerkers is het beoordelingsgesprek dan ook een frustrerende ervaring, waarbij ze het gevoel hebben dat het gesprek meer ging over de punten waarop ze tekortschieten dan over hun kwaliteiten en excellente prestaties."

Ik maak er persoonlijk vooral een slechte uitvoering van beoordelingsgesprekken door leidinggevenden uit op. Dat lijkt mij op zichzelf nog geen reden om het beoordelingsgesprek daarom direct maar helemaal af te schaffen. We schaffen de politiek tenslotte ook niet af omdat bestuurders er zo vaak een potje van maken en burgers daar gefrustreerd van raken. Toch?

Dat afschaffen blijkt ook wel mee te vallen, zo valt als volgt te lezen:

“We pleiten voor een individuele benadering die talenten van mensen erkent en ontwikkelt. Zonder papierwinkel gaan een leidinggevende en een medewerker geregeld in gesprek over hoe de medewerker zijn unieke kwaliteiten kan inzetten om bij te dragen aan de doelen van de organisatie. Als input voor dit gesprek kan een medewerker zijn klanten of collega's uitnodigen om feedback te geven op geleverde prestaties, en ook anderen vragen om te beschrijven wanneer zij hem in z'n element zien.”

Ik lees daar eerlijk gezegd gewoon een modern beoordelingsgesprek in. Gevoerd door twee professionals, op basis van input van relevante anderen in een mooie digitale omgeving. Misschien ook tijd voor een nieuwe naam als we het roer omgooien op deze manier. Het jaarlijkse ‘juichgesprek’, het jaarlijkse ‘staande ovatiegesprek’ of het jaarlijkse ‘hallelujagesprek’.

Volgens het artikel ondersteunen resultaten van wetenschappelijk onderzoek deze benadering. Uit onderzoek blijkt namelijk dat het voortbouwen op sterke punten een beter startpunt vormt voor ontwikkeling dan het repareren van zwakke punten. Verder blijkt dat medewerkers die de ruimte krijgen om de invulling van hun functie af te stemmen op hun unieke kwaliteiten meer zelfvertrouwen krijgen, meer bevlogen zijn, beter presteren en minder vaak verzuimen.

De simpele conclusie? Een goed beoordelingsgesprek dient vooral over goede punten te gaan en slechts beperkt over minder sterke punten. Het aanname-, ontwikkelings- en afvloeiingsbeleid zou erop gericht moeten zijn om te zorgen dat beoordelingsgesprekken hier ook daadwerkelijk over kunnen gaan. Dat beleid zorgt namelijk voor leidinggevenden die écht goede gesprekken kunnen voeren en voor medewerkers met veel goede kwaliteiten.