Competenties zijn bepalend voor selectie nieuwe medewerkers

Daniel Hoopman Daniel Hoopman 3 november 2021 105

Een groot deel (78 procent) van HR-verantwoordelijken vindt competenties bepalend bij de selectieprocedure voor een functie. Zo laat onderzoek onder 1055 Nederlandse HR-verantwoordelijken zien, dat is uitgevoerd door Panelwizard voor De Staffing Groep. Een vijfde van de ondervraagden heeft echter niet scherp welke competenties hun medewerkers moeten heb ben voor een succesvolle toekomst van hun organisatie.

Opmerkelijk is dat organisaties met minder dan honderd werknemers vaker competenties het belangrijkst vinden (83 procent) dan organisaties met maximaal vijfhonderd (77 procent) of duizend werknemers (71 procent). Wel is bij de kleinere organisaties (twintig procent) minder duidelijk welke competenties van kandidaten essentieel zijn voor hun toekomstig succes dan bij grotere bedrijven (vijftien procent). Volgens Jeroen Kuijlen, CCO van De Staffing Groep beschikken de juiste talenten niet zozeer over de juiste diploma’s of werkervaring, maar vooral over de competenties die nodig zijn voor het vervullen van een taak. “Wij merken dat steeds meer organisaties werven én behouden op basis van talent. Hierdoor voorkomen zij dat ze uit dezelfde vijver vissen als hun branchegenoten.”

Vaststellen van competenties

Competenties spelen een belangrijke rol in het wervingsproces van veel Nederlandse organisaties. Toch is voor 36 procent van de ondervraagde HR-professionals het vaststellen van de aanwezige competenties bij kandidaten lastig. Een oplossing daarvoor kan het uitrollen van een centraal gecoördineerde strategie voor het werven, behouden en uitstromen van medewerkers zijn. Een kwart van de respondenten vindt dat zo’n strategie bij hun organisatie ontbreekt. “In de markt komen wij vaak een versplinterd HR-beleid tegen, waarbij losse afdelingen verantwoordelijk zijn voor het werven en behouden van hun werknemers. Wanneer deze bedrijven alles vanuit één centraal punt coördineren, wordt het managen van aanwezig talent een stuk overzichtelijker”, aldus Kuijlen.

Persoonlijke ontwikkeling

Het ontbreken van een centrale strategie voor het personeelsbeleid speelt ook bij talentontwikkeling. Een derde van de ondervraagden meent bijvoorbeeld dat hun organisatie medewerkers te weinig begeleidt bij hun verdere persoonlijke ontwikkeling tijdens hun loopbaan. Dat is volgens De Staffing Groep een gemiste kans, zeker omdat 79 procent van de respondenten een voorkeur heeft voor het intern invullen van vacatures. “Binnen de zogeheten talent journey is het behouden en doorstromen van talent minstens zo belangrijk als het aantrekken van kandidaten die over de juiste competenties beschikken. Hierbij is het van belang dat je weet wie er bij je werken, waar zij zich in onderscheiden en enthousiast van worden. Voor veel organisatie kan een driemaandelijks gesprek al oplossing bieden”, benadrukt Kuijlen.

Tips

  • Stel met je medewerkers een persoonlijk ontwikkelplan (POP) op waarin jullie gericht aandacht schenken aan het ontwikkelen en versterken van competenties.
  • Schenk tijdens een functioneringsgesprek aandacht aan de competenties van je medewerkers, doe dat zowel aan de sterke als minder sterke competenties.

Bron: Managersonline.nl