Continu prestatiemanagement maakt dwingend beoordelingssysteem overbodig

Daniel Hoopman 21 november 2018 45

Organisaties doen het hele jaar aan prestatiemanagement, maar hebben vaak pas aan het eind van het jaar een beoordelings- en beloningsproces. Hierdoor vinden er de rest van het jaar bijna geen goede gesprekken plaats. Volgens Arnia de Rijk, programmamanager prestatiemanagement bij Eneco, is dit een frustrerend proces. Het energiebedrijf besloot dan ook tot een andere aanpak.

De Rijk stelt dat organisaties het doel van prestatiemanagement, het steeds maximaliseren van de output van medewerkers in lijn met missie, strategie en visie, niet halen, omdat ze er te vaak een beoordelingssysteem bij gebruiken. Dat komt door de menselijke psychologie. “Van de mensen vindt 80 procent zichzelf bovengemiddeld. Echter bij het beoordelingssysteem wordt de Gauss-kromme (of Normaalverdeling) van het gedwongen gemiddelde toegepast. Die Gauss-kromme komt niet overeen met de verwachtingen van de medewerkers. Je krijgt daardoor een situatie waarbij iedereen ongelukkig wordt”, legt De Rijk uit.

Ongelukkig

Leidinggevenden die beoordelen, zijn volgens De Rijk ongelukkig, omdat ze veel van de medewerkers gedwongen naar het gemiddelde moeten praten. Dat kan dan alleen door te focussen op wat niet goed gaat. “En dat laatste maakt op zijn beurt de medewerker, die zichzelf vaak toch al bovengemiddeld vond, weer ongelukkig.”

Continue dialoog

Prestatiemanagement moet bij Eneco een continue dialoog zijn ‘in de leefwereld’ van leidinggevende en medewerker op basis van enkele eenvoudige vragen. “Dat zijn vragen zoals: Doet een medewerker de goede dingen en op een goede manier? Waar zit zijn kracht? Zit de medewerker nog op de goede plek? Waar moet hij zich ontwikkelen?”

Geen systeem, maar gedrag

Eneco past hiervoor de vier V’s toe: verbinden, verdiepen, vooruitkijken en verwachten. “En de slogan: heb ‘t er echt over! Want dat is volgens ons de kern van prestatiemanagement”, vult De Rijk aan. “Prestatiemanagement is geen systeem, maar gedrag. En dat gedrag zit in de leefwereld.”

Eenvoudig eindejaarsmoment

Toch kent Eneco nog wel een eindejaarsmoment. Volgens De Rijk gebeurt dat echter op een veel eenvoudigere manier, zonder het gedwongen gemiddelde van het klassieke beoordelingssysteem.

“De prestatieconclusie (beoordeling) is namelijk alleen ‘goed’ of ‘niet goed genoeg’”, aldus de programmamanager. Eneco kijkt daarbij zowel naar het ‘wat’ (de doelen) als naar het ‘hoe’ (gedrag conform de cultuurwaarden). “Aan ‘niet goed genoeg’ koppel je vervolgens direct een verbeterplan.”

Het hele jaar prestatiemanagement

Volgens De Rijk zal een prestatieconclusie ‘goed’ of ‘niet goed genoeg’ geen verrassing voor de medewerker meer zijn, als de leidinggevende het hele jaar prestatiemanagement heeft toegepast. “Natuurlijk moet gedurende het jaar ook al actie ondernomen worden als de prestaties `niet goed genoeg´ zijn en wordt ook waardering uitgesproken als zaken goed gaan. Het eindejaarsmoment is daarmee alleen nog een formeel moment om nog meer duidelijkheid te krijgen.”

Tips

  • Het verdelen van beoordelingen en geven van feedback tijdens het hele jaar, haalt de druk van de beoordelingsgesprekken aan het eind van het jaar af. Dat maakt het zinvol om het ook in jouw organisatie toe te passen.
  • Begin een continue aanpak met het regelmatig met de medewerkers behandelen van de vragen die hierboven naar voren kwamen: Doet hij of zij de goede dingen en op een goede manier? Waar zit zijn of haar kracht? Zit de medewerker nog op de goede plek? Waar moet hij of zij zich ontwikkelen?
  • Werk bij de beoordelingsgesprekken eens met de prestatiebeoordeling ‘goed’ of ‘niet goed genoeg’ en pas in het laatste geval een verbeterplan toe. Bevalt deze aanpak dan kun je die opnemen in je gesprekscyclus.

Bron: HRPraktijk.nl