De meerwaarde van de continue dialoog ten opzichte van het functioneringsgesprek

Organisaties werken vaak nog met een traditioneel, jaarlijks functioneringsgesprek. Het vervangen hiervan door de continue dialoog levert betere prestaties, meer werkgeluk en een grotere betrokkenheid op. In deze blog lees je waarom dit zo is.

Veel organisaties doen nog steeds een beroep op het traditionele, jaarlijkse functioneringsgesprek. Dit past echter niet goed meer bij de moderne, snel veranderende werkvloer. Organisaties kiezen daarom steeds vaker voor een continue dialoog waarin leidinggevenden en medewerkers regelmatig informele gesprekken voeren.

Nadelen van het vaste functioneringsgesprek

Het vaste functioneringsgesprek is vaak wat stroef en formeel van karakter. Het geeft op het gespreksmoment een indruk van prestaties, maar de details van iemands dagelijkse ontwikkeling en persoonlijke groei komen meestal niet aan de orde. Het grootste probleem is dat de feedback tijdens zo’n jaarlijks functioneringsgesprek vaak ver verwijderd is van de dagelijkse realiteit. Hierdoor kunnen belangrijke punten blijven liggen.

Regelmatige feedback

Bij het functioneringsgesprek staat vaak het verleden centraal in plaats van de toekomstige groei en ontwikkeling. Medewerkers willen graag regelmatige feedback en betrokkenheid van de leidinggevende zodat ze zich kunnen richten op hun ontwikkeling. De jaarlijkse functioneringsgesprekken zijn bovendien niet meer geschikt voor de zich tegenwoordig snel ontwikkelende doelen en prioriteiten van organisaties.

Invloed op vitaliteit bij continue dialoog

De continue dialoog leidt tot regelmatig contact dat aansluit op wat nu speelt in plaats van jaarlijkse formele gesprekken. Leidinggevenden kunnen bij het voeren van de continue dialoog direct invloed hebben op de vitaliteit en hiermee ook het werkgeluk van een medewerker. Dat is mogelijk doordat ze in kunnen gaan op iemands psychologische basisbehoeften.

Factoren die werkgeluk beïnvloeden

Mensen hebben fysiologische basisbehoeften, zoals eten, drinken, slapen en zuurstof inademen. Er zijn ook psychologische basisbehoeften. Deze fundamentele behoeften zijn essentieel voor iemands mentale welbevinden en daarmee ook voor het werkgeluk. Hiervoor heeft Chivo, kennisinstituut vitaliteit & leefstijl een werkgelukmodel ontwikkeld dat toont welke factoren het werkgeluk van medewerkers vergroten. Deze vind je hieronder:

Autonomie

Autonomie betekent individuele vrijheid, verantwoordelijkheid, energie, het zelf maken van keuzes en leven volgens je eigen waarden. Je mag dus zijn wie je bent.

Competentie

Competentie betreft vakmanschap en (talent)ontwikkeling en het benutten van iemands sterke eigenschappen. Het gaat om doen waar je goed in bent.

Rechtvaardigheid

Rechtvaardigheid slaat op een eerlijke en respectvolle behandeling, waardering en gezien worden door de leidinggevende en collega’s.

Sociale relaties

Bij sociale relaties gaat het om de verbinding met collega’s, prettige onderlinge relaties en het versterken van elkaar. Dat betekent er helemaal bij horen.

Band tussen medewerker en leidinggevende

Het regelmatig praten over deze vier factoren versterkt de band tussen medewerker en leidinggevende. Dit stimuleert vervolgens de communicatie en samenwerking.

Continue dialoog vraagt om andere denkwijze

Voor de continue dialoog is een andere denkwijze nodig. Dit start met het regelmatig plannen van gesprekken, per maand of kwartaal. Hiermee wordt feedback een doorlopend proces in plaats van een jaarlijkse verplichting. Bevorder actief meedenken bij je medewerkers waarbij ze zelf hun voortgang monitoren. Je vergroot hun betrokkenheid met het geven van eigen verantwoordelijkheid.

Overzicht van de gesprekken in je organisatie

Krijg een duidelijk overzicht van de soorten gesprekken in je organisatie met het maken van drie kolommen: instroom, doorstroom en uitstroom. Zet de gesprekken die leidinggevenden voeren met hun medewerkers in deze kolommen. Een goed georganiseerde gesprekscyclus biedt medewerkers in iedere loopbaanfase ondersteuning: van hun eerste werkdag tot hun vertrek.

Tip

Vul de continue dialoog aan met ‘het goede gesprek’. Hierin zoom je drie tot vier keer per jaar met medewerkers in op de grote lijnen zoals hun groei, energie en toekomst.

Bron: HRcommunity