Doelen bepalen is essentieel voor hybride werken

Onder andere vanwege de coronacrisis geeft twee derde van de werknemers de voorkeur aan hybride werken. Dat blijkt uit het recente State of Hybrid Work-rapport van Owl Labs. De vraag is welke afwegingen daarop van invloed zijn en of werknemers en werkgevers er al volledig aan zijn gewend.

Senior onderzoeker bij TNO, Noortje Wiezer, deed tijdens en na de coronapandemie uitgebreid onderzoek naar hybride werken. Daaruit blijkt volgens haar dat face-to-face-afspraken, werk dat je vooral op kantoor goed kunt doen en informele contacten met collega’s de belangrijkste redenen zijn om op kantoor te werken. Als belangrijkste redenen om thuis te werken, noemt ze productiviteit en efficiency, geen reistijd en het beter kunnen combineren van werk en privé.

Zorgtaken

Wiezer stelt dat dit geldt voor werknemers van alle leeftijden. Vooral voor mensen met kinderen onder de 12 en mantelzorgers is het volgens het onderzoek van TNO echter zeer belangrijk dat ze zelf kunnen bepalen waar ze werken. Zo kunnen ze werk en zorgtaken naar eigen inzichten combineren. “Maar ook de afstand naar het werk en of je thuis een fijne werkplek hebt, kunnen bepalen waar mensen graag werken”, aldus Wiezer.

Verschil jongere en oudere werknemers

Jongeren blijken soms wel andere behoeften te hebben dan oudere werknemers. Wiezer: “Jongeren die net beginnen, moeten nog een idee vormen van hoe alles binnen zo’n organisatie werkt en hoe alle hazen lopen. Maar ze moeten ook de kunst afkijken bij anderen door een praatje te maken, even over de schouder mee te kijken of mee te luisteren terwijl iemand aan het bellen is. Dat kunnen ze alleen doen op kantoor.”

Bepalen en behalen van doelen

Leidinggevenden moeten daar volgens haar goede afspraken over maken. Dat begint met het bepalen van je doelen en wat je nodig hebt om deze te behalen. “Zijn er bijvoorbeeld jongere werknemers die meer begeleiding nodig hebben, dan moet je zorgen dat ze die krijgen. Dat kan bijvoorbeeld door hen een dag in de week met een meer ervaren collega te laten meelopen”, licht Wiezer toe.

Invulling geven aan hybride werken

Wiezer vertelt dat werkgevers het nog wel eens moeilijk hebben met het invulling geven aan hybride werken. “Werknemers verplichten om drie dagen naar kantoor te komen, bijvoorbeeld op maandag, dinsdag en vrijdag, gaat in tegen de autonomie waar werknemers aan hechten. En wat we in de praktijk ook nog wel eens zien, is zo’n zaal vol mensen die allemaal met een koptelefoon gesprekken zitten te voeren. Dat heeft helemaal geen zin!”

Afgerekend op afwezigheid

Werkgevers moeten volgens Wiezer ook nog wennen aan het geven van vertrouwen aan hun werknemers. Het State of Hybrid Work-rapport van Owl Labs noemt een zogenoemde proximity bias, waardoor werknemers worden afgerekend op hun afwezigheid. Dat komt Wiezer echter niet bekend voor. Ze hoort soms wel van leeftijdsgenoten die bijvoorbeeld werken op de Zuidas of in een andere traditionele werkcultuur dat zichtbaarheid meespeelt bij hun beoordeling. “Daardoor gaan mensen eerder naar kantoor, terwijl ze zich daar niet prettig bij voelen, bijvoorbeeld vanwege een kwetsbare gezondheid. Vooral jongeren zonder vast werk ervaren de druk om zich te moeten bewijzen. Je wil tenslotte laten zien dat je een goede werknemer bent.”

Positieve feedback

Veel mensen op de werkvloer vinden dat het het beoordelen van werknemers op hun aanwezigheid op kantoor ook niet meer van deze tijd is. “Wij worden door mijn werkgever niet afgerekend op hoeveel uren we hebben gemaakt, maar op welke resultaten we kunnen laten zien. En de feedback die ik krijg is tot nu toe heel positief.”

Tip

• Met een doelstellingengesprek aan het begin van je gesprekscyclus kan je afspraken maken met je medewerkers over de belangrijkste doelen die ze het komende jaar moeten behalen. Je beschrijft zo concreet mogelijk wat je organisatie verwacht, verbindt dat met een einddatum en bepaalt gezamenlijk waarvoor een medewerker verantwoordelijk is.

Bron: Intermediair