Geef meer prioriteit aan leren en ontwikkelen

Bij duurzame inzetbaarheid van werknemers hoort een leven lang ontwikkelen. Werkgevers hebben hier ook talloze leer- en ontwikkelbudgetten voor. Leren en ontwikkelen hebben echter niet altijd de meeste prioriteit op de werkvloer, zo stelt AWVN. Wat is daarvan volgens de werkgeversvereniging de reden en hoe kan bijvoorbeeld een persoonlijk ontwikkelplan hierbij helpen?

Het belang van leren en ontwikkelen is niet alleen dat werkenden bijblijven, maar ook dat ze gemakkelijk kunnen overstappen naar ander werk. Werkzaamheden zullen namelijk de komende jaren door technologische ontwikkelingen, digitalisering en de klimaat- en energietransitie verder veranderen. Hiervoor hebben werknemers andere kennis en vaardigheden nodig. Daarnaast moeten mensen langer doorwerken. Dit zorgt ervoor dat sommige werknemers van baan moeten veranderen om tot aan hun pensioen te kunnen blijven werken. Bovendien is er een noodzaak voor permanente scholing om mensen en organisaties wendbaar te houden.

Reguliere werkzaamheden zitten in de weg

Er is zeker bereidheid bij werkgevers om te investeren in de opleiding en ontwikkeling van hun medewerkers. Zo’n driekwart van de werkgevers maakt het voor hun werknemers mogelijk om scholing te volgen. Er zijn echter ook urgente zaken die spelen, zoals de aanhoudend krappe arbeidsmarkt en hoge werkdruk. Hierdoor hebben werknemers minder tijd voor hun eigen ontwikkeling, omdat reguliere werkzaamheden voor gaan. Daarbij hebben ze ook minder tijd voor praktijkbegeleiding en om nieuwe medewerkers in te werken.

Opleidingsbudgetten en opleidingsbeleid

Het management kan ook zelf het volgen van scholing door werknemers belemmeren. Voor een directie is leren en ontwikkelen wel belangrijk, maar ze legt tegelijk prestatienormen (targets) op aan direct leidinggevenden, waardoor die minder tijd en aandacht hebben voor de ontwikkeling van werknemers. Daarnaast komen organisaties niet altijd tot een duidelijke route voor de opleiding en ontwikkeling van hun werknemers. Werkgevers hebben wel opleidingsbudgetten, maar niet altijd een opleidingsbeleid.

Een leven lang ontwikkelen

De AWVN stelt dat een leven lang ontwikkelen hoog op de agenda van de overheid moet blijven staan, omdat werkgevers, werknemers en de overheid een gezamenlijke verantwoordelijkheid hebben om te komen tot een toekomstbestendige arbeidsmarkt. Daarbij maakt de werkgeversvereniging zich zorgen dat de STAP-regeling van de overheid per 2024 eindigt. AWVN had twijfels over de doelmatigheid van STAP, maar vindt het zorgwekkend dat de regeling verdwijnt zonder dat duidelijk is of de regeling door wat anders wordt vervangen.

Persoonlijk ontwikkelplan (POP)

De meeste werknemers willen zich graag ontwikkelen. Ontwikkelingsmogelijkheden zijn vaak een belangrijke reden dat werknemers een (nieuwe) werkgever kiezen. Uit de grote populariteit van de STAP-regeling blijkt ook dat werknemers graag een opleiding of cursus volgen. Niet iedere werknemer weet echter wat de opleidingsmogelijkheden zijn of wat hij (of zij) precies wil en kan. Daarbij hebben werknemers niet altijd zicht op de gevolgen van bijvoorbeeld technologische ontwikkelingen voor hun werk. Verder zijn er verschillen tussen groepen werknemers. Om deze reden is het zinvol om voor iedere medewerker een individueel Persoonlijk ontwikkelplan (POP) op te stellen en bij te houden gedurende diens loopbaan. Werkenden met een goede positie op de arbeidsmarkt (vast contract, voltijd dienstverband) volgen vaak een opleiding of cursus. Laagopgeleiden, flexwerkers en 55+ers doen echter minder aan scholing en hebben minder de gelegenheid om informeel te leren (leren van en op het werk).

Kansrijke loopbaanpaden

Volgens de AWVN moeten werkgevers werknemers die hulp nodig hebben, ondersteunen bij het zelf regisseren van hun carrière en hen wijzen op kansrijke loopbaanpaden. Het laatste zou eraan bij moeten dragen dat mensen opleidingen gaan volgen voor sectoren met de grootste behoefte aan werknemers, zoals de zorg, ict, techniek en het onderwijs. De werkgeversvereniging ziet in de praktijk dat werknemers lang niet altijd alle opleidingsbudgetten benutten. Ze hebben daarin natuurlijk ook een eigen verantwoordelijkheid. Het is niet alleen aan werkgevers om een leven lang ontwikkelen mogelijk te maken. Werkgevers en werknemers kunnen hierin gezamenlijk optrekken door het samen opstellen van een persoonlijk ontwikkelplan.

Acht tips voor de persoonlijke ontwikkeling van werknemers

De AWVN heeft acht tips voor werkgevers op een rij gezet, waarmee ze kunnen zorgen dat meer werknemers in actie komen om in hun ontwikkeling te investeren en een opleiding te volgen:

1. Ontwikkel een leercultuur

Kom tot een leercultuur in je organisatie, die werknemers stimuleert om te investeren in hun ontwikkeling. Met een leercultuurscan kun je nagaan hoe het ervoor staat met de leercultuur in je organisatie. Daarna kun je een actieplan ontwikkelen voor de verbeterstappen voor de leercultuur en het door werknemers zelf regisseren van hun ontwikkeling en loopbaan.

2. Verwerk het in je organisatiestrategie

Neem het opleidingsbeleid en de leercultuur op in je organisatiestrategie. Richt je hierbij op de langere termijn en duurzame inzetbaarheid. Boordeel welke competenties en vaardigheden je werknemers in de toekomst nodig hebben en wat hun arbeidsmarktpositie zou kunnen verbeteren.

3. Toon doorgroeimogelijkheden

Zet op een rij welke opleidingsmogelijkheden werknemers hebben om in je organisatie en sector door te groeien. Dit kan je ook gebruiken om nieuwe medewerkers aan te trekken.

4. Zorg voor gedeelde verantwoordelijkheid

Maak management, HR en werknemers gemeenschappelijk verantwoordelijk voor de leercultuur. Doe dat bijvoorbeeld met opleidingsbudgetten en door tijd en ruimte te geven voor leren en ontwikkeling. Bevorder daarnaast dat werknemers de opleidingsbudgetten gebruiken en monitor het gebruik.

5. Laat zien wat het oplevert

Maak aan werknemers duidelijk wat de positieve effecten zijn van het leren en ontwikkelen. Dat hoeft niet altijd een opleiding of cursus te betreffen, want werknemers kunnen ook op de werkvloer leren. Het is hoe dan ook goed om de vaardigheden die werknemers verwerven in beeld te brengen, te erkennen en te belonen.

6. Beperk je voorwaarden

Leg niet te veel voorwaarden op aan de inzet van opleidingsbudgetten, zoals waar werknemers ze voor gebruiken, wanneer ze deze uitgeven, binnen hoeveel tijd ze de budgetten moeten besteden, etc. Als werknemers ook opleidingen kunnen volgen die zich misschien niet direct richten op hun functie, bevordert dat hun motivatie om zich te ontwikkelen en nemen ze eerder de regie over hun carrière.

7. Continu in gesprek met je werknemers

Maak het gemakkelijk voor je werknemers om aan informatie te komen, maar zorg ook voor een continue dialoog of goed gesprek om een open verbinding te houden met alle wensen, eisen of eventuele problemen. Dit voorkomt ongemakkelijke verrassingen. Zorg dat ze gemakkelijk advies kunnen inwinnen om een goed beeld krijgen van hoe hun loopbaan ervoor staat en inzicht verwerven in wat ze willen en kunnen en wat er nodig is om dat te bereiken.

8. Bevorder het delen van positieve ervaringen

Laat werknemers hun positieve ervaringen over leren en ontwikkelen met hun collega’s delen.

Tip

Gebruik een persoonlijk ontwikkelplan (POP) om de doelen en acties voor de ontwikkeling van de werknemer samen met hem of haar vast te leggen. Zo houden jullie allebei zicht op hoe de persoonlijke ontwikkeling van de werknemer verloopt en wat nodig is om deze (verder) te verbeteren.

Bron: AWVN