Goede integratie HR-beleid is belangrijk

Het lijkt heel mooi als je organisatie beschikt over een employability-, gezondheids- en vitaliteitsbeleid. Deze beleidsterreinen kunnen echter soms met elkaar botsen. Volgens hoogleraar Pascale Peters kun je medewerkers alleen echt goed begeleiden als je het hele terrein overziet.

De medewerker was er van overtuigd dat het niet aan de organisatie lag. Haar werkgever deed namelijk alles om haar gemotiveerd te houden voor haar werk. Ze kreeg niet alleen inhoudelijk interessant werk, maar ook ontwikkelingsmogelijkheden en goede feedback. De HR-directeur noemde het engagementmanagement, gericht op meer arbeidsgeluk. En de medewerker voelde zich inderdaad bevlogen en enthousiast. Toch was ze iedere avond enorm gestrest en moe.

Autonomieparadox

Pascale Peters weet wel hoe dat komt. De hoogleraar strategisch human resource management bij de Nyenrode Business Universiteit herkent de autonomieparadox. “Veel organisaties geven hun mensen autonomie, en dat lijkt voor 100% positief. Echter, een werknemer met zoveel autonomie neemt aan dat alles binnen handbereik ligt – en als alles kan, dan is er ook van alles dat moet. Maar zowel werknemers als werkgevers vergeten vaak dat de mogelijkheden ook afhankelijk zijn van bijvoorbeeld de situatie thuis. Misschien hebben werknemers daar ook veel verplichtingen: een gezin met kinderen of ouders waar ze voor moeten zorgen.”

Pillen

Het lijstje met verplichtingen is de laatste jaren steeds langer geworden. Peters sprak een vriendin met een hoogbejaarde moeder. “Weet je wat die net daarvoor van de thuiszorg had gehoord? Dat die een deel van de taken wil overdragen aan de familie: ook die kan bijvoorbeeld controleren of die moeder haar pillen heeft ingenomen. En dat terwijl die vriendin een eind uit de buurt woont, en vaak lange uren per week werkt om het werk af te krijgen. En o ja: dat werk moet ze ook nog eens tot haar 67ste blijven doen.”

Botsing

Peters is daarom voorstander van een integrale kijk op HR. Ze benadrukt dat de verschillende beleidsterreinen van veel bedrijven zoals carrièrebeleid, welzijnsbeleid en performance management niet altijd optimaal op elkaar aan sluiten. “Kijk naar die vrouw die altijd moe was. Ze was heel bevlogen voor haar werk – maar door haar volle agenda thuis had ze geen energie om die bevlogenheid in praktijk te brengen. Voor haar botste het performancebeleid van de organisatie met het welzijnsbeleid.”

Open dialoog

Volgens Peters kan een organisatie dit voorkomen via een open dialoog waarbij HR voornamelijk luistert. “Vraag de medewerkers hoe het met ze gaat, en wat ze op dat moment nodig hebben. En, heel belangrijk, ga er niet vanuit dat hun behoeften constant blijven. Die vriendin met een bejaarde moeder heeft misschien nu andere wensen dan over vijf of tien jaar. En vrouwen die ooit minder zijn gaan werken om voor de kinderen te zorgen, zijn niet per se minder ambitieus. Als de kinderen groter zijn, willen zij misschien doorgroeien. Of dat zo is, daar kom je alleen maar achter in dat goede gesprek.”

Werk en privé

HR-medewerkers hebben daarnaast met grensmanagement nog een instrument. Peters ziet namelijk grote verschillen in de manier waarop mensen werk en privé combineren. “Sommige mensen willen vooral segmenteren. Werk en privé zijn voor hen het liefst strikt gescheiden. Om 17:30 uur ’s avonds gaan ze naar huis, zetten ze de telefoon uit en laten ze de mail voor wat die is. Maar anderen voelen zich juist prettiger als ze werk en privé kunnen integreren. Die vinden het fijn als ze die deadline kunnen halen zonder zich overdag helemaal te pletter te werken. Daarom klappen die in het weekend hun laptop open en maken in de tuin nog wat extra uurtjes. En als er ’s avonds een collega belt, nemen ze gewoon op.”

Overzicht

Een HR-functionaris kan wel rekening houden met die persoonlijke voorkeuren, maar integreren is niet altijd mogelijk. Peters: “Vroeger gingen werkgevers uit van een ideale werknemer. Een werknemer die geen andere verplichtingen had dan het betaald werk. Zo’n werknemer kan inderdaad eindeloos integreren en grenzen tussen werk en privé verschuiven. Maar dat lukt alleen maar als zijn weekend niet helemaal is vol gepland. En nogmaals, daar kom je alleen maar achter door je niet blind te staren op carrièrebeleid of performancebeleid. Alleen als je het hele terrein overziet, kun je medewerkers werkelijk goed begeleiden.”

Tip

Neem de werk-privébalans van een medewerker mee in je HR-beleid. Zorg dat je in je gesprekscyclus voldoende aandacht schenkt aan de privé-omstandigheden van je medewerkers. Daarvoor is een cultuur noodzakelijk waarbij medewerkers over privézaken durven te spreken zonder dat ze angst hebben dat dat slecht is voor hun carrière.

Bron: PW.