Het hele jaar feedback beter dan eens per jaar

Daniel Hoopman 13 september 2018 50

Werkgevers besteden jaarlijks zeker een miljard euro aan beoordelingsgesprekken. De jaarlijkse evaluatie van werknemers demotiveert en heeft geen positieve invloed op prestaties. Dit komt naar voren uit een zevenjarig onderzoek van Kilian Wawoe, docent Human Resources Management van de Vrije Universiteit Amsterdam.

De afgelopen zeven jaar ondervroeg Wawoe honderden (personeels)managers en medewerkers. Zij vinden beoordelingsgesprekken een verspilling van tijd en geld. Volgens medewerkers komen beoordelingen niet eerlijk tot stand. De beoordelingsscore voor medewerkers hangt maar voor een klein deel samen met de prestatie. Wawoe stelt dat daarnaast andere factoren van invloed zijn, die niets te maken hebben met prestaties. Mannen worden bijvoorbeeld beter beoordeeld dan vrouwen. “Niet omdat ze beter zijn, maar omdat ze meer hun mening geven en managers geen zin hebben in een conflict.”

Grote investering, geen betere prestaties

Nederland kent 8,6 miljoen werkenden. Als zij allemaal vier uur per jaar besteden aan het beoordelingsgesprek dan zijn de medewerkers en hun leidinggevende er jaarlijks bijna 70 miljoen uur aan kwijt. Ook moeten personeelsafdelingen het proces begeleiden en invoeren en moeten organisaties IT-systemen erop inrichten. In totaal kost het hele proces jaarlijks ruim een miljard euro. Deze enorme investering levert vooral frustratie op. Wawoe: “Uit Amerikaans onderzoek was al bekend dat het merendeel van de (personeels)managers niet denken dat het beoordelingsgesprek leidt tot betere prestaties en tevredenheid van medewerkers. In Nederland is dat niet anders.”

Teleurgestelde medewerkers

Organisaties blijven bij het huidige beoordelingssysteem vanwege de transparantie en zekerheid dat het biedt. Vaak stellen leidinggevende en medewerkers in januari doelstellingen vast voor het komende jaar. In december vindt dan de beoordeling plaats of de medewerkers hun doelen hebben gehaald. De doelstellingen zijn echter vaak niet afgestemd op de complexiteit van het werk en zijn bovendien in februari vaak al achterhaald. “Wat overblijft, is een gesprek over achterhaalde doelstellingen en niet over wat iemand het hele jaar gedaan heeft. Het gevolg: teleurgestelde medewerkers die geen vertrouwen hebben in een eerlijke beoordeling door hun manager”, stelt Wawoe.

Het hele jaar feedback

Daarom bekeek Wawoe bedrijven die het anders doen. Hij concludeerde dat teams die op topniveau presteren allemaal doorlopende coaching gebruiken. Daarbij krijgen teamleden het hele jaar feedback hoe ze hebben gepresteerd en hoe het nog beter kan. Dit stimuleert niet alleen de prestaties, maar ook de medewerkerstevredenheid en vermindert de kans op stress en een burn-out. “De beste teams worden ook nooit beoordeeld met een uitgebreide beoordelingsschaal, maar hoogstens met 'geschikt' en 'ongeschikt'”, beklemtoont Wawoe. “Op je rijbewijs staat ook niet hoe goed je kunt rijden: het voldoet of het voldoet niet. Als je vervolgens een betere chauffeur wil worden, moet je gecoacht worden op basis van je rijgedrag.” Hij wil het huidige systeem dan ook vervangen door doorlopende coaching, omdat het daarbij niet gaat om het verleden, maar om hoe werknemers beter in hun werk kunnen worden.

Tips

  • Ga niet uit van vaste doelen voor je medewerkers die je aan het begin van het jaar stelt, maar evalueer de doelen maandelijks en werk ze indien nodig bij.
  • Voer niet alleen een gesprek met medewerkers aan het einde van het jaar, maar ook door het jaar heen. Dat haalt druk af van het eindejaarsgesprek en is bovendien beter voor hun functioneren.
  • Let erop dat je medewerkers met dezelfde maatstaven beoordeelt en stimuleer een open cultuur waar ook moeilijke zaken aan de orde kunnen komen.

Bron: HR Praktijk.nl