Hoe geef je dezelfde soort feedback aan mannen en vrouwen?

Daniel Hoopman Daniel Hoopman 8 maart 2021 558

De feedback voor mannen en vrouwen verschilt vaak sterk. Vrouwen zijn de dupe, want die groeien daardoor minder snel door binnen organisaties. Ze krijgen bijvoorbeeld ruim twee keer zo vaak als mannen feedback op hun ‘agressieve’ communicatie. Daarnaast ontvangen ze twee keer meer positieve feedback op teamprestaties dan op individuele prestaties. Ook is de feedback voor vrouwen vager en minder opbouwend. Er is dus nog steeds een flink verschil in feedback naar geslacht (‘gender bias’).

Uit een groot Amerikaans onderzoek bleek dat tegen vrouwen bij beoordelingsgesprekken algemene opmerkingen werden gemaakt, zoals dat ze een goed jaar hebben gehad. Mannen kregen veel specifieker te horen welke vaardigheden ze verder moesten ontwikkelen voor het bereiken van een bepaald bedrijfsdoel. Ander recent onderzoek keek naar de feedback aan vrouwelijke en mannelijke middenmanagers. Hieruit kwamen belangrijke verschillen naar voren in de feedback op het gebied van visie, strategische vaardigheden, uitdragen van leiderschap en zelfvertrouwen.

Verschillende feedback

Bij het uitdragen van leiderschap werden vrouwen bijvoorbeeld eerder aangespoord om goed met anderen overweg te kunnen. Mannen kregen echter aanmoedigingen om hun ruimte te nemen en assertief te zijn in hun streven naar hogere leiderschapsposities. Volgens de onderzoekers zat er een positieve intentie achter de feedback aan de vrouwen, maar betekent dat niet automatisch dat de feedback vrij is van gender bias.

Prettiger zelfbeeld

Esther Mollema, expert op het gebied van high performance, inclusie en diversiteit, ziet de vooroordelen vaak nog bij de organisaties die ze bezoekt. Ze deed zelf een studie onder 13.000 managers in het midden en hoger management. Daarvan stelde 96 procent vooraf geen specifieke voorkeur te hebben voor een man of vrouw in een leiderschapsrol. De resultaten van haar onderzoek lieten echter zien dat 81 procent wel degelijk de voorkeur gaf aan een mannelijke leider. Mollema denkt dat dit onder andere komt doordat Nederlanders een prettiger zelfbeeld hebben. Hierdoor zijn ze zich minder bewust van hun vooroordelen.

Fouten

Deze onbewuste voorkeuren beïnvloeden weer de feedback aan mannen en vrouwen die zich verder willen ontwikkelen binnen de organisatie. Daarbij komt volgens Mollema dat vrouwen over het algemeen minder feedback krijgen dan mannen. Tegelijk wordt er wel meer gelet op de fouten die vrouwen maken. “Op die manier krijg je ook geen kans om dingen te verbeteren.”

Individuele verschillen

Johanna Meijer-Wolfbauer, global HR Director Foodservice bij FrieslandCampina, ziet in haar organisatie niet meteen een gender bias in de feedback terug. “Ik zie uiteraard wel individuele verschillen, maar dat hangt meer van de persoonlijkheid af en heeft niet te maken met een algemene gender bias in onze organisatie. Het gaat hierbij dus meer om individuele gevallen waarbij iemand de feedback vaag, ongepast of niet to the point vindt. Ik vind dat HR dan een rol heeft om te bemiddelen of het nog een keer uit te leggen.”

Ontvangst van feedback

Volgens Meijer-Wolfbauer zit er ook verschil in de manier van ontvangst van feedback. “Mannen kunnen feedback makkelijker naast zich neerleggen, vrouwen nemen het persoonlijker. Omgekeerd geven mannen misschien met minder empathie feedback, waarbij vrouwen het veel meer inkleden en bang zijn de ander te kwetsen.” Voor het voorkomen of veranderen van eventuele gender bias vindt Meijer-Wolfbauer het belangrijk dat leiders voor diversiteit en inclusiviteit gaan en deze bespreekbaar maken. “En dan niet alleen maar voor mooie kreten op LinkedIn of aan de muur van het kantoor, maar door een rolmodel te zijn, anderen erop aan te spreken en dingen te veranderen.”

Slachtofferrol

Vrouwelijke werknemers kunnen daar zelf een rol bij spelen. “Ze kunnen elkaar ondersteunen. Ook kunnen ze bespreekbaar maken wat ze ervaren en hoe ze zich daarbij voelen. Als ze iets als respectloos ervaren, moeten ze niet in de slachtofferrol kruipen maar kunnen ze zelf op respectvolle wijze feedback geven”, aldus Meijer-Wolfbauer.

Voorkomen feedback met gender bias

Mollema heeft de volgende vier aandachtspunten voor leidinggevenden en managers die graag iets aan feedback met gender bias willen doen:

  1. Kijk kritisch naar de feedback binnen jouw organisatie. Hoe wordt deze aan mannen en aan vrouwen gegeven tijdens selectieprocedures, promotierondes en beoordelingsgesprekken? Wees vooral niet bang om actie te ondernemen.
  2. Stel gelijke vragen. Probeer beoordelingsgesprekken en andere gesprekken structuur te geven door van tevoren een aantal vaste vragen te formuleren. Deze stel je dan aan mannen en aan vrouwen.
  3. Kom tot een neutraal scoringssysteem. Laat de antwoorden door meerdere mensen beoordelen. Je kunt eventueel ook het geslacht weglaten van degene die de antwoorden heeft gegeven.
  4. Vraag ook collega’s om feedback te geven. Mollema vindt het hierbij bizar dat alleen leidinggevenden beoordelen. Voor een compleet beeld van iemands prestaties zouden ook andere betrokkenen feedback moeten geven. Denk dan bijvoorbeeld aan collega’s of klanten.

Assertiever

De vrouwelijke ontvanger van de feedback zouden ook nog iets kunnen betekenen bij het veranderen van gender bias. “Tegen alle vrouwen die ik train, zeg ik dat ze nooit helemaal zullen ontkomen aan die bias. Daarom zullen er momenten zijn dat ze zichzelf een klein beetje moeten forceren”, stelt Mollema. Volgens haar is het uitdrukkelijk niet de bedoeling dat vrouwen zichzelf helemaal veranderen. “Maar het kan geen kwaad er wel een beetje over na te denken. Durf jezelf af en toe iets assertiever op te stellen en meer zichtbaar te zijn.”

Tip: 360 graden feedback

Maak zogeheten 360 graden feedback mogelijk. Hierbij geven meer dan twee personen feedback over de medewerker. Het kan om managers gaan, maar ook om een coach, collega’s en zelfs leveranciers of klanten. Zo ontvangt de medewerker vanuit verschillende invalshoeken feedback op zijn functioneren. Dit leidt tot een meer complete indruk van de medewerker en zijn of haar prestaties op de werkvloer.

Bron: MT/Sprout