Hoe werkt 360 graden feedback?

Het zelf beoordelen van je medewerkers is niet simpel. Je kunt hiervoor de meningen van anderen verzamelen met 360 graden feedback. In deze blog lees je wat dat inhoudt en hoe je het gebruikt.

Bij 360 graden feedback beoordelen meerdere personen een medewerker. Het kan gaan om allerlei mensen die samenwerken met je werknemer, zoals directe collega’s, managers en zelfs klanten.

Van eendimensionale feedback naar 360 graden feedback

Geef alleen jij als werkgever of leidinggevende feedback aan een medewerker dan is sprake van eendimensionale feedback. Mag de medewerker ook meepraten over de beoordeling, dan gaat het om 180 graden feedback. Het verschil met 360 graden feedback is dat er dan meer dan twee personen feedback geven. Dat gebeurt vanuit verschillende invalshoeken, wat een compleet beeld van je werknemer geeft.

Typen feedback

Frequentie van het geven van de feedback

Voor een goed gebruik van 360 graden feedback moet je besluiten hoe en wanneer je het gaat toepassen. Dat kan bijvoorbeeld voorafgaand aan een beoordelingsgesprek of functioneringsgesprek. Je kunt 360 graden feedback echter ook vaker gebruiken, bijvoorbeeld maandelijks. Dat kan de medewerker motiveren om het hele jaar door aan zijn persoonlijke prestaties te werken.

Stappen voor een goede 360 graden feedback

Voor een goed gebruik van 360 graden feedback kan je de volgende 5 stappen toepassen:

1. Doelen medewerker bepalen

• Waarop wil je de medewerker beoordelen?
• Welke vaardigheden, gedrag of competenties krijgen de meeste aandacht bij de beoordeling?
• Wat zijn iemands sterke en zwakke punten?

Je doet er goed aan duidelijke doelen per werknemer te formuleren, die zijn verbonden aan de bedrijfsdoelen. Zo geven de betrokkenen niet lukraak feedback over zaken die niet relevant zijn voor je bedrijf en het functioneren van je werknemer.

2. Team voor 360 graden feedback kiezen

Vervolgens kun je 3 tot 10 mensen kiezen om de 360 graden feedback te geven. Selecteer collega’s, klanten, leveranciers en andere betrokkenen die regelmatig met de medewerker samenwerken. Let er hierbij op dat ze niet te bevriend zijn met de medewerker of een conflict met hem hebben. Daarbij is het ook verstandig om de namen van de beoordelaars niet bekend te maken bij je medewerker of bij andere deelnemers aan het feedbackteam. Zo vergroot je de kans op eerlijke, objectieve feedback van verschillende kanten. Normaal is degene die de eindbeoordeling doet ook verantwoordelijk voor het verzamelen van de feedback, meestal de direct leidinggevende, maar in steeds meer organisaties ligt de regie hiervoor bij de medewerker zelf.

3. Maak een vragenformulier voor 360 graden feedback

Zorg dat iedere persoon die is gevraagd om feedback te geven een vragenlijst krijgt. Daarvoor kun je bijvoorbeeld een competentieformulier als basis gebruiken. Maak een eenvoudig formulier dat de gevers van de feedback snel in kunnen vullen. Dat kan bijvoorbeeld een vragenlijst zijn met 20 goed gekozen vragen of competenties om de prestaties van de medewerker in te schalen op een schaal van 1 tot 5. Stel daarnaast een aantal open vragen.

Vraag je medewerker ook om zelf een formulier in te vullen voor een zelfbeoordeling. Stel zelf vast in welke mate je dit mee laat tellen bij het uiteindelijke oordeel. Zo denkt de medewerker mee over zijn prestaties en betrek je hem meer bij de uitkomsten van de feedback.

4. 360 graden feedback structureren

Leg alle feedback naast elkaar en bekijk de resultaten. Dat is meer dan alleen snel een gemiddeld cijfer uitrekenen, maar ook het vinden van overeenkomsten in de feedback. Stel daarna met de feedback vast of het voldoende is voor een duidelijke beoordeling van je werknemer. Is dat niet zo dan kan je extra feedback laten geven en/of cijfers (bedrijfsresultaten) bekijken om tot een goed oordeel te komen.

5. Voer het beoordelingsgesprek

Je kunt nu het beoordelingsgesprek met de medewerker voeren. Licht de gegeven feedback duidelijk toe. Leg uit hoe deze tot stand kwam (zonder dat je de namen noemt van de feedback-gevers). Bespreek ook de overeenkomsten en verschillen tussen de eigen beoordeling van de werknemer en de 360 graden feedback. Bepaal met de medewerker de kansen die hij heeft om zijn prestaties in de komende periode te verbeteren. Dat motiveert de medewerker om nog meer uit zijn werk te halen en kan je bedrijf veel opleveren.

Tip

Maak met de medewerker een persoonlijk ontwikkelingsplan (POP). Gebruik de 360 graden feedback structureel om met de medewerker te kijken hoe hij zich ontwikkelt en of jullie zijn ontwikkelingsdoelen moeten wijzigen of aanscherpen.

Bron: Ondernemen met personeel