Houd in je gesprekscyclus rekening met psychologische vertekeningen

Tijdens de gesprekscyclus kan sprake zijn van een aantal psychologische ‘vertekeningen’. Deze kunnen het oordeel van leidinggevenden beïnvloeden. In deze blog vind je een overzicht van de mogelijke vertekeningen en tips om te zorgen dat ze zo weinig mogelijk invloed op je beoordelings- en functioneringsgesprekken hebben.

Een eerste bias die je kunt tegenkomen in de gesprekscyclus is recall bias Dit betekent dat mensen opvallende, incidentele gebeurtenissen, zoals een gemiste afspraak met een klant of het binnenhalen van een grote opdracht eerder onthouden dan normale, routinezaken met meestal goede, maar niet opvallende prestaties. Een andere mogelijke vertekening is anchoring bias. De eerste indruk of informatie die we over iemand krijgen, bepaalt grotendeels hoe we over hem of haar denken.

Verwachtingen en vooroordelen

Een derde soort bias die je kunt tegenkomen tijdens de gesprekscyclus is de zogeheten observer bias. Daarbij zien mensen wat ze verwachten in plaats van wat er feitelijk gebeurt. Een leidinggevende kan bijvoorbeeld denken dat een werknemer onvoldoende presteert, dan vooral dat zien en zoeken naar ‘bewijzen’ ervoor. Verder kan er sprake zijn van confirmation bias. Hierbij hebben mensen de neiging om informatie en data zo te interpreteren dat het bestaande aannames, overtuigingen en vooroordelen bevestigt.

Kans op oneerlijke beoordeling

Daarnaast komt neutral response bias voor in de gesprekscyclus, waarbij mensen bij het geven van scores (zoals op een 5 of 7-punts schaal) in het veilige midden blijven zitten. Dit levert dan ‘vlees nog vis’ op. Dit kan zowel optreden bij de medewerker die een vragenlijst invult als bij de leidinggevende die een beoordeling invult. Hierdoor kan er te weinig aandacht zijn voor bovengemiddelde of juist slechte prestaties.

Vertekening door feedback

Ook kan feedback het beeld vertekenen als mensen geen eerlijke feedback geven of negatieve punten verzachten om ongemakkelijke situaties en conflicten te voorkomen. Een ander psychologisch effect is dat mensen zichzelf snel overschatten, waarbij ze denken dat ze bovengemiddeld functioneren.

Enkele andere psychologische effecten

Er zijn ook nog enkele andere psychologische effecten die van invloed kunnen zijn op de gesprekscyclus. Zo is er het Hawthorne-effect, waarbij mensen hun gedrag wijzigen als ze beseffen dat ze worden geobserveerd of bestudeerd. Ook is er het halo-effect. Van deze vertekening kan sprake zijn bij functioneringsgesprekken. Leidinggevenden beoordelen dan werknemers op basis van één opvallend kenmerk.

Beperk de invloed van mogelijke vertekeningen op de gesprekscyclus

Psychologische biases kunnen de traditionele gesprekscyclus minder effectief maken. Met een aangepaste, moderne invulling blijven ‘goede gesprekken’ echter een waardevol instrument voor ontwikkeling en verbetering. Denk daarbij aan een moderne, flexibele en coachende aanpak waarmee je veel beter de biases kunt voorkomen en het realiseren van daadwerkelijke groei en talentontwikkeling. Het is daarbij met name belangrijk dat je gesprekken niet enkel richt op beoordeling, maar op ontwikkeling. Daarnaast kan je vertekeningen effectief tegengaan door het meer frequent voeren van gesprekken, het kiezen voor tweerichtingsgesprekken en het gebruik van ondersteunende tools zoals 360 graden feedback.

Tips

• Zorg dat iedereen die deelneemt aan gesprekken zich bewust is van mogelijke biases en hoe deze het oordeel kunnen beïnvloeden. Training in het herkennen ervan helpt hierbij.
• Stel vooraf een lijst op met objectieve vragen en houd deze aan tijdens een functionerings- of beoordelingsgesprek, zodat persoonlijke vooroordelen minder invloed hebben.
• Baseer je gesprekscyclus zoveel mogelijk op concrete feiten en meetbare gegevens in plaats van dat je uitgaat van indrukken of veronderstellingen.