Laat je team maximaal presteren met coachend leidinggeven

Daniel Hoopman Daniel Hoopman 20 oktober 2021 75

Coachend leidinggeven is belangrijk om het maximale uit een team te halen. Zo zorg je voor zelfstandige medewerkers, bevorder je eigen verantwoordelijkheid en stimuleer je hun ontwikkeling. De kunst is om dat als leidinggevende te doen zonder dat je al te sturend bent.

Bij coachend leidinggeven gaat het om een leiderschapsstijl die valt onder het Situationeel Leiderschap Model van Paul Hersey en Kenneth Blanchard. Uitgangspunt hierbij is dat de meest effectieve leiderschapsstijl van de situatie afhangt. Ook hangt de keuze voor de stijl van leidinggeven dan af van de mate waarin een medewerker een taak tot een goed einde kan brengen en van zijn of haar houding.

Feedback geven

De basis van coachend leidinggeven is de communicatie tussen de werknemer en de leidinggevende. Een leidinggevende geeft continu feedback en vraagt dat ook aan de medewerkers. Hij of zij stelt vragen en voert gesprekken. Ben je een ondersteunend leider dan is je aanpak succesvol als je het leerproces van de werknemers stimuleert en hun verantwoordelijkheid en zelfstandigheid bevordert.

Verantwoordelijkheid nemen

Vanuit ondersteunend leiderschap streef je ernaar dat medewerkers zelfstandig werken. Daarbij moedig je aan dat ze verantwoordelijkheid nemen en problemen zelf leren oplossen. Coachend leidinggeven zorgt er dus voor dat je medewerkers het beste uit zichzelf kunnen halen, dat ze hun taken goed kunnen doen en zelfstandig hun functie kunnen vervullen. Verder stimuleer je als leidinggevende dat je medewerkers zichzelf blijven ontwikkelen.

Ondersteunende leider

Een ondersteunende leider spreekt zijn (of haar) medewerkers aan op hun verantwoordelijkheid en gedrag en op de gevolgen van hun houding en communicatiewijze. Het doel moet het behalen van de gewenste resultaten zijn. Het zo aanspreken van medewerkers is overigens iets totaal anders dan verwijten maken, meer controleren of bekritiseren.

Inhoudelijk coachen

Coachend leidinggeven is enerzijds leidinggeven waarbij je doelen stelt en zorgt dat deze doelen worden gehaald. Aan de andere kant betekent het coaching. Hierbij begeleid je je medewerkers en zorg je dat ze zich kunnen ontwikkelen. Het gaat bij coachend leidinggeven om een combinatie van deze twee onderdelen. Een coachende leidinggevende is geen coach die ook op privégebied iemand wil helpen. Hij of zij richt zich op inhoudelijk coachen.

Het beste uit je medewerkers halen

Zowel voor de leidinggevende als de medewerker kan coachend leidinggeven een hoop opleveren. Het is dan wel belangrijk dat je je team goed kent. Je kunt alleen het beste uit je medewerkers halen als je weet hoe iedereen werkt. Andere kenmerken van een ondersteunende leider zijn:

  • Duidelijk en helder over je verwachtingen communiceren is de basis van een goed werkend team. Daarbij doe je er goed aan te praten over de gestelde doelen, maar ook over de verwachtingen die je van ieder teamlid hebt. Hierdoor is voor iedereen in het team duidelijk wat zijn of haar rol is.
  • Geef feedback zonder te veroordelen of iemand aan te vallen en zorg dat je altijd checkt of de ander echt snapt wat je bedoelt. Sta daarnaast open voor de feedback die jij als leidinggevende krijgt.
  • Bied ruimte aan persoonlijke ontwikkeling. Dat is voor je medewerkers nodig om te leren en dus ook om fouten te maken. Ga met die momenten om als een echt coachmoment. Zo kun je bekijken wat er mis ging en wat je medewerkers ervan kunnen leren.
  • Verdiep je in je medewerkers. Leer hun communicatiestijlen kennen, wat ze blij maakt, waar ze allergisch voor zijn etc. Verwerk dit in je teamstrategie en zorg dat iedereen op de juiste plek zit.

Valkuilen

Wat zijn nu de valkuilen voor coachend leiderschap?

  • Je toont te weinig je vertrouwen en steun.
  • Je geeft te weinig of geen feedback op problemen in het werk.
  • Je kunt je onvoldoende verplaatsen in de problemen van je medewerkers.
  • Je benadrukt alleen wat er fout gaat en vergeet om complimenten te geven.
  • Je laat matig werk te lang doorlopen zonder ingrijpen.
  • Je zit er te veel ‘bovenop’, waardoor je medewerker moeilijk tot eigen initiatieven komt.

Veel sturing en begeleiding

Je gebruikt coachend leiderschap vooral in situaties waarin een medewerker veel sturing en begeleiding nodig heeft. Dat is bijvoorbeeld het geval als een medewerker een situatie (nog) niet aan kan of het niet eens is met een situatie en geen motivatie meer heeft.

Continue dialoog

Bij coachend leidinggeven ben je voortdurend bezig met instrueren, bijsturen, overleggen, feedback geven en ontvangen en delegeren. Dat betekent een continue dialoog. Daarbij moet je steeds aandacht hebben voor je medewerkers. Dat is een dus een behoorlijke uitdaging. Als leidinggevende kun je deze stijl dan ook alleen toepassen als je er voldoende tijd en aandacht in kunt steken.

Optimaal presteren

Je past coachend leiderschap toe als je het maximale uit je werknemers wilt halen. Onderzoek laat ook zien dat zelfs de meest gemotiveerde werknemers niet optimaal presteren zonder steun van de organisatie en leidinggevenden. Als werknemers wel optimaal presteren, komt dat volgens het onderzoek door vijf punten, die ook aansluiten op je functioneren als ondersteunend leider:

  • De verwachtingen zijn duidelijk.
  • Er zijn geen onproductieve vergaderingen en niet te veel regels over hoe medewerkers hun werk moeten doen.
  • De organisatie ondersteunt creatieve oplossingen van werknemers en beloont en erkent goed uitgevoerd werk.
  • Leidinggevenden onderkennen en erkennen de gevoelens van medewerkers, begrijpen wat de invloed is van hun besluiten op medewerkers en helpen hen bij het beheersen van hun emoties.
  • Medewerkers zien doel en betekenis in hun werk en zijn aan hun organisatie toegewijd.

Tip

Kijk tijdens de gesprekscyclus met een medewerker goed welke leiderschapsstijl het beste bij hem of haar past en hanteer deze vervolgens. Beoordeel ook goed in wat voor mate de medewerker coaching of feedback nodig heeft.

Bron: MT/Sprout