Meer flexibiliteit maakt andere aansturing medewerkers nodig

Een groeiend aantal kantoormedewerkers doet een beroep op het overal en altijd kunnen werken. Flexibel werken vanaf het hoofdkantoor, een lokaal deelkantoor of vanuit huis is nodig voor een goede werk-privébalans. Onderzoek van IWG van april 2021 laat zien dat naast salaris werknemers flexibele werktijden (72 procent) en een flexibele werkplek (50 procent) vaak in hun top vijf van belangrijke arbeidsvoorwaarden zetten. Die toegenomen flexibiliteit vraagt wel om een andere vorm van leidinggeven.

Deze ontwikkeling heeft echter ook een keerzijde waar organisaties met hun HR-medewerkers aandacht voor moeten hebben. Flexibiliteit is niet altijd bevorderend voor een goede binding en leidt ertoe dat werknemers sneller naar een andere werkgever vertrekken. Het betreft dus niet alleen een ontwerp van de fysieke omgeving (en locaties) dat beter past bij de nieuwe hybride manier van werken. Ook het ontwerpen van het menselijke element is van belang. Houden organisaties hier geen rekening mee, dan zorgt dat onvermijdelijk voor talentverlies.

Talent en onboarding

Het talent-binden start al tijdens de onboarding. Dat is voor veel organisaties lastiger geworden door de lockdowns en het vele thuiswerken. Een groot deel van hen had met online onboarding een goede oplossing voor het goed inwerken van nieuwe medewerkers. Daarbij evolueerde het onboardingsproces binnen het hybride werkmodel. Het afgelopen anderhalf jaar werkten organisaties miljoenen mensen op afstand in. Toen bleek ook dat persoonlijke interactie niet helemaal vervangbaar is.

Zo blijft een training op een nabije locatie met collega's of op het hoofdkantoor essentieel voor de ontwikkeling van nieuwe medewerkers en hun binding met de organisatie. Hoewel het onboardingsproces voor elk talent belangrijk is, is het dat voor starters het meest. Het krijgen van werkervaring en het leggen van nieuwe sociale contacten is essentieel voor een succesvolle loopbaan en een goede binding met de organisatie.

Controle op output

Managers hebben het lastiger gekregen bij de aansturing van hun collega’s. Zonder fysieke nabijheid is het veel lastiger om te zien of iemand een goede werk-privébalans heeft en hoe hij of zij omgaat met de werkdruk. Bovendien werkt de jongere generatie werknemers niet meer van negen tot vijf, maar op output. Door corona is dit ook meer gaan gelden voor andere werknemers. Door het vele thuiswerken kunnen leidinggevenden ze niet meer controleren op aanwezigheid. Ze kunnen daarom beter geen politieagent spelen voor de aanwezige uren, maar sturen op output.

Het cijfermatige vanaf dashboards managen krijgt dus meer belang, hoewel de persoonlijke benadering belangrijk blijft. Met enige controle op hoe medewerkers tot output komen, helpt een leidinggevende hen te groeien met een juiste werk-privébalans en verbinding. Daarbij is inzicht in waar het fout gaat in het functioneren of waar verbetering mogelijk is, erg belangrijk voor de doorontwikkeling van talent.

Hybride werkoplossingen

Bij veel organisaties is er momenteel aandacht voor de toekomst van werk. Dat betreft dan thuiswerken en vanuit lokale kantoren of vanuit het hoofdkantoor werken. Daarbij is een focus op het hybride werkoplossingen voor medewerkers van belang en het zorgen voor verbinding tussen collega's met persoonlijke interactie. Organisaties doen er goed aan managers en (jong) talent te stimuleren om samen op locatie te werken, op cijfers te sturen en zo de uitdagingen van thuiswerken aan te kunnen.

Tips

Let er bij de gesprekscyclus op dat je de functionerings- en beoordelingsgesprekken zoveel mogelijk persoonlijk voert. Het zijn de momenten om het een-op-eencontact te versterken. Let er wel op dat het niet de enige momenten zijn dat je medewerkers persoonlijk spreekt, want dat zorgt voor (te) veel druk op de gesprekken.

Bron:Managersonline.nl