Ondertussen hebben de meeste organisaties hun beoordelingsgesprekken over 2022 gevoerd. De vraag is of deze wijze van beoordeling niet achterhaald is en moet worden vervangen door het nieuwe beoordelen. Vanwege de krappe arbeidsmarkt is een passend beloningssysteem belangrijker dan ooit. Het is dus hét moment voor de ondernemingsraad (OR) om dit bij de bestuurder van hun organisatie aan te kaarten.

Werknemers zien vaak op tegen de traditionele beoordelingsgesprekken. Het kan voor hen bijvoorbeeld een verplicht nummer zijn of ze kunnen tegen de beoordeling opzien. Daarnaast kan sprake zijn van moeizame gesprekken, omdat de leidinggevende een vaste vragenlijst moet afwerken. Daarmee kan een beoordelingsgesprek demotiverend werken en negatief uitpakken. Voor leidinggevenden kan het moeilijk zijn om een starre beoordelingsmethodiek toe te passen. Krijgt een OR signalen dat werknemers ontevreden zijn over het beoordelingssysteem, dan doet hij er goed aan om daar met de bestuurder over te praten. Hiervoor kan de OR het onderwerp op de agenda zetten voor de halfjaarlijkse overlegvergadering. Ook kan het zijn initiatiefrecht (artikel 23 WOR) inzetten om er een apart overleg met de bestuurder over aan te gaan of bij hem een verbetervoorstel neer te leggen.

Talent, motivatie en persoonlijke ontwikkeling

PostNL heeft het performance management tegenwoordig anders georganiseerd. Het jaarlijkse beoordelingsgesprek is daar vervangen door het nieuwe beoordelen in de vorm van regelmatige gesprekken tussen leidinggevenden en medewerkers. Die gaan niet over prestaties uit het verleden en verbeterpunten, maar over talent, motivatie en persoonlijke ontwikkeling. Daarnaast overweegt PostNL om ‘wendbaar belonen’ in te voeren. In dat systeem worden werknemers niet alleen financieel, maar ook anders beloond. Het kan dan gaan om meer aandacht, flexibiliteit, erkenning, persoonlijke cadeaus of bijvoorbeeld een individueel ontwikkelbudget. Werknemers moeten daardoor meer gemotiveerd en betrokken raken.

Onderzoek naar nieuwe beoordeling

Op de huidige krappe arbeidsmarkt is het raadzaam dat organisaties een beoordelingssysteem hanteren dat goed past bij de wensen en verwachtingen van werknemers en dat motiveert. Het is belangrijk dat organisaties hun werknemers behouden, maar ook hun resultaten optimaliseren. Daarvoor kan de OR het initiatief nemen. Zo kan de OR de bestuurder adviseren om een onderzoek te doen over de tevredenheid van werknemers over het beoordelingssysteem en over hun ideeën daarover. Dit kan nuttige informatie opleveren over een nieuwe beoordeling die meer geschikt is voor de organisatie en de huidige arbeidsmarkt.

Eerlijker beloningssysteem

Wil de bestuurder het beoordelingssysteem aanpassen, dan heeft de OR instemmingsrecht (artikel 27, lid 1g WOR). Daarmee heeft de ondernemingsraad dus ook de gelegenheid om verbetersuggesties te doen voordat de raad instemt met het nieuwe beoordelen. Hierbij kan de OR rekening houden met tips van het College voor de Rechten van de Mens voor een eerlijker beloningssysteem. Verder moet de OR erop toezien dat het systeem een gelijke behandeling van mannen en vrouwen ondersteunt. Ook dat is namelijk een taak van de OR (artikel 28, lid 3 WOR).

Tips

• Geef bij het nieuwe beoordelen de medewerker de regierol en maak hem of haar grotendeels zelf verantwoordelijk voor het formuleren van doelen, ontwikkelpunten, de bijbehorende uitdagingen en het verzamelen van ‘bewijs’ voor de eigen beoordeling. Zorg daarnaast dat talentontwikkeling een meer centrale plaats krijgt.
• Laat de medewerker derden (bijvoorbeeld collega’s) uitnodigen voor regelmatige 360° feedback. Dit sluit ook goed aan bij het werken met zelforganiserende- of zelfsturende teams.

Bron: Rendement