Organisaties moeten motivatie veel meer bespreken

Dat gemotiveerde mensen heel belangrijk zijn, is algemeen bekend. Toch is motivatie niet vaak een gespreksonderwerp voor organisaties. Alwin Sixma, strategisch adviseur en auteur van het recent verschenen boek ‘De Motivatieparadox‘, stelt dat er een groot verschil is tussen denken en doen. “We blijken vaak niet goed te zijn in het inzetten en onderhouden van motivatie op de werkvloer”, zegt hij over de paradox.

Sixma signaleert vooral woorden en geen daden. “Het bewust worden en het bespreken van motivatie vraagt om vaardigheden die we niet van nature bezitten. We moeten ons erin trainen en ze blijven toepassen als we fijn werk willen hebben dat voldoening en een waardevol resultaat oplevert.” De auteur onderkent dat een gesprek aangaan over motivatie spannend, moeilijk en ongemakkelijk is. Je moet je volgens hem misschien wel kwetsbaar tonen en daarvoor is moed nodig. Bedrijven moeten tekenen van motivatie daarom niet als gek of gezeur beschouwen en werknemers er juist in aanmoedigen.

Gesprek over motivatie

Volgens Sixma moeten we het gesprek over motivatie voortaan zien als een uiting van professionaliteit. “Vanuit het besef dat motivatie negeren slecht is voor de gezondheid en dat het dure bedrijfsongelukken kan veroorzaken. En dat het sturen op motivatie kan leiden tot werkgeluk, flow en ongedroomde resultaten.”

Machtspelletjes

De auteur noemt in zijn boek veel redenen waarom motivatie nog geen centraal gespreksonderwerp is in bedrijven en de gesprekscyclus. Managers die houden van machtspelletjes vinden motivatie bijvoorbeeld maar een vaag concept en zelfs ‘iets voor losers’.

Formeel management

Een andere drempel voor gesprekken over motivatie ligt bij organisaties die formeel management tot kunst hebben verheven. De focus ligt dan op regeltjes, procedures, meetbaarheid en voortgang. Mensen knappen daar mentaal en/of fysiek op af. Ze voelen zich onzichtbaar.

Extrinsieke motivatie

Daarnaast bouwen bedrijven te veel op extrinsieke motivatie, zoals een mooi salaris, een luxe auto, een sterke reputatie, een fraai hoofdkantoor en uitgebreide functiebenamingen. Dat levert mismatchen op met nieuwe medewerkers. Sixma: “Bij complexe taken werkt het heel slecht om dit soort prikkels in te zetten.”

Intrinsieke motivatie

Intrinsieke motivatie doet het beter. Dat gaat om het belonen van de inzet en het vakmanschap van medewerkers. Deze beloning moet voor een niet onbelangrijk deel bestaan uit aandacht, complimenten, feedback en nuttige informatie. “Veel organisaties hebben deze boodschap gemist.” Mede hierdoor komen de identiteit, cultuur en doelen van een organisatie niet voldoende overeen met de motivatie van teams en medewerkers. Zij krijgen niet het gevoel dat ze werken aan iets goeds met impact dat groter is dan zijzelf.

Regelmatige communicatie

In zijn boek beklemtoont Sixma de vele voordelen die het bewust investeren in motivatie interessant maken voor organisaties. Regelmatige communicatie over elkaars motivaties, brengt misverstanden sneller aan het licht en verkort de duur van conflicten. Met aandacht voor motivatie bewaak je beter of je op de goede weg zit. Raken medewerkers hun motivatie kwijt, dan is dat een belangrijk teken dat er iets fout gaat.

Gemotiveerde werknemers

Gemotiveerde medewerkers pakken de verantwoordelijkheid voor hun werk, zetten door bij tegenslag en hebben meer creativiteit, output en energie. Bovendien zijn ze vaak nieuwsgierig en steeds op zoek naar manieren om hun werk te verbeteren. Deze werknemers ontwikkelen zich en houden vrijwillig hun vakkennis bij.

Drie niveaus

Het draait volgens Sixma bij motivatie echter niet alleen om medewerkers. Motivatie beïnvloedt drie niveaus: het individuele niveau, het team en de organisatie. Het is ideaal als de motivatie bij alle drie werkt en voldoende overeenkomt.

1. Individuele motivatie

Een nieuwe baan of opdracht wekt vaak enthousiasme op. Sixma vindt ‘Ik ben erin gerold’ of ‘Dit is gewoon helemaal mijn ding’ echter onvoldoende als motivatie. “Graaf dieper en probeer zo scherp mogelijk in beeld te krijgen wat je drijft en wat niet. Je moet weten wat je belangrijk vindt, zodat je in staat bent die kennis in te zetten als het erom spant – in situaties van keuze of conflict.” Als de aanpak of het doel van het werk verandert, kan dat leiden tot minder motivatie om je ervoor in te zetten. “Ken je motivatie is de bumpersticker die ik op elke kar op het carrièrepad zou willen plakken. Professionals zouden van hun persoonlijke motivatie hun prioriteit moeten maken”, stelt Sixma.

2. Teammotivatie

Bij teammotivatie geldt volgens Sixma hetzelfde als bij individuele motivatie. “Het gaat om het vinden van het verhaal over waarom je samen ergens aan werkt en hoe dat werk jullie helpt bij je doelen en ontwikkeling. Wat maakt dat wij samenwerken aan een opgave? Het antwoord op die vraag bepaalt het verbond dat je smeedt. Mensen hebben altijd hun eigen motivatie, maar een goed team heeft ook een gedeelde motivatie, waarin de teamleden zich met elkaar verbonden voelen.”

Een organisatie moet telkens weer actief zoeken naar een goede motivatiematch, omdat die elke samenwerking doelgerichtheid en zin geeft. “Zonder uitgesproken motivatie is het bereiken van een waardevol resultaat eerder het spelen van ezeltje-prik dan de uitkomst van een goed gemanaged project.”

3. Motivatie op organisatieniveau

Bij organisatiemotivatie gaat het om de kern van de organisatie, de waarde die je nastreeft en de manier waarop je dat aanpakt. Het gaat dus net als bij een individu om het typerende van je organisatie en wat je doet om dat tot uitdrukking te brengen. Organisatiemotivatie is een antwoord op de vragen: wie zijn wij, wat willen wij, hoe doen we dat en hoe ontwikkelen we onszelf? Klanten en stakeholders willen namelijk weten waar ze aan toe zijn bij je organisatie. Voor medewerkers is het belangrijk om trots te kunnen zijn op hun organisatie. “De vraag is niet meer wat ze voor de organisatie kunnen betekenen, maar wat de organisatie voor hen kan betekenen. Dat is waarom een organisatiemotivatie belangrijk is”, licht Sixma toe.

Gesprekscyclus en continue dialoog

Sixma onderstreept dat motivatie tot verbinding, duidelijkheid en een gedragen resultaat leidt. De gesprekscyclus en een continue dialoog nemen daarbij een centrale plek in. “Praten over motivatie is goud waard. Voor onszelf, als we anderen vertellen waarom we doen wat we doen. Voor teams, zodat we ons gedeelde doel en onze gedeelde aanpak vinden en onderhouden. En voor organisaties, die om een motivatiematch te vinden, moeten achterhalen wie ze zijn en wat ze willen bereiken.”

Motivatieprofiel

In zijn boek adviseert Sixma onder andere om een motivatieprofiel te maken. Dat profiel gaat in op wie je bent, wat je belangrijk vindt en waar je enthousiast over wordt. Het is dus een fundering van je motivatie. Je drijfveren kun je beschrijven vanuit je identiteit, waarden en doelen. Dat profiel kan je bijvoorbeeld aanscherpen met het beantwoorden van de volgende vragen:

• Doel: Wat wil je bereiken? En wat betekent het voor je als je dat behaalt?
• Waarde: Wat stimuleert je bij het bereiken van je doel? Wat zijn je persoonlijke waarden? Waar word je blij van of kwaad over als je er berichten over leest?
• Energie: Welke activiteiten geven je energie?
• Kracht: Wat heb je in huis? Wat past bij je?
• Ontwikkeling: Wat heb je nodig om je droom te bereiken? Hoe verbeter je jezelf in wat je nastreeft?
• Inzet: Hoe kun je je doel behalen? Welke activiteiten horen daarbij?
• Afbakening: Wat past niet bij wat je wilt gaan doen? Waarom is dat zo en wie zou het dan wel moeten doen?
• Aandacht: Wat heb je nodig om het uiterste uit jezelf te halen? Welke randvoorwaarden en alarmbellen houden je op je spoor? Welke aandachtspunten wil je bewaken en hoe pak je dat aan?

Tip

Maak motivatie een vast onderdeel van je gesprekscyclus en continue dialoog. Kijk bij het functioneringsgesprek en ontwikkelgesprek samen met de medewerker of die nog voldoende motivatie uit zijn werk haalt en wat eventueel nodig is om dat te verbeteren.

Bron: MT/Sprout