Stimuleer de ontwikkeling van je medewerkers met 360-graden feedback

360-graden feedback levert een volledig beeld op van de prestaties, vaardigheden, gedrag van een werknemer en zijn of haar ontwikkelmogelijkheden. Je hebt zo met 360-graden feedback een krachtig middel om persoonlijke en professionele groei te bevorderen. Hoe kan je deze vorm van feedback met succes toepassen in je organisatie?

Bij 360-graden feedback gaat het om een evaluatiemethode die organisaties vaak gebruiken. Het helpt medewerkers en leidinggevenden om inzicht te krijgen in hun prestaties vanuit meerdere invalshoeken. De methode verschilt van traditionele evaluaties, waarbij de feedback vaak alleen van de leidinggevende komt. Met 360-graden feedback verzamel je namelijk informatie van verschillende betrokkenen, zoals collega’s, ondergeschikten, leidinggevenden en soms zelfs klanten. Hiermee heb je een completer beeld van de prestaties, vaardigheden, het gedrag en de ontwikkelkansen van een medewerker.

Vijf hoofdgroepen bij 360-graden feedback

De term ‘360-graden’ slaat op de verschillende feedback-bronnen die zich als een volledige cirkel rond de medewerker bevinden. Deze bronnen zijn vaak de volgende vijf hoofdgroepen:

• Zelfevaluatie: De medewerker kijkt zelf naar zijn of haar eigen prestaties en gedrag.
• Leidinggevende(n): De direct leidinggevende geeft feedback op het gedrag, de werkprestaties en de houding van de medewerker.
• Collega’s: Gelijke collega’s die nauw met de medewerker samenwerken, verstrekken feedback over zijn of haar functioneren in teamverband.
• Ondersteunende medewerkers (ondergeschikten): Ondergeschikten kunnen feedback geven over de leiderschapsstijl van leidinggevenden. Dit verschaft ook inzicht in hoe de leidinggevende deze stijl kan ontwikkelen, zodat deze beter past bij wat het team nodig heeft.
• Klanten of andere externe partijen: Soms kan feedback van externe belanghebbenden zoals klanten of partners tot waardevolle inzichten leiden.

Voordelen van 360-graden feedback

Welke voordelen biedt de inzet van 360-graden feedback nog meer?

• Geeft een ruimere invalshoek: De medewerker krijgt een uitgebreider beeld van zijn (of haar) sterktes en zwaktes doordat hij feedback van meerdere bronnen ontvangt. Hierdoor is de feedback minder subjectief met een meer genuanceerd beeld van de prestaties.
• Bevordert het zelfbewustzijn: Met het ontvangen van feedback vanuit verschillende perspectieven ziet een werknemer beter in hoe anderen zijn gedrag en prestaties ervaren. Dat is goed voor zelfreflectie en helpt bij het herkennen van persoonlijke ontwikkelpunten.
• Verbetert de teamdynamiek: De samenwerking binnen teams kan verbeteren door het geven en ontvangen van feedback. Collega’s krijgen namelijk de kans om hun inzichten op een constructieve wijze te delen. Dit versterkt een open communicatiecultuur en zelfsturing in een team.
• Leidt tot gerichte ontwikkeling: Medewerkers kunnen gerichter werken aan hun persoonlijke en professionele ontwikkeling, omdat de feedback zich vaak richt op specifieke gedragscompetenties. Het kan dan bijvoorbeeld gaan om leiderschapsvaardigheden, communicatie of samenwerking.
• Stimuleert meer verantwoordelijkheid: 360-graden feedback bevordert een cultuur van verantwoordelijkheid, doordat het niet alleen van bovenaf komt, maar ook van collega’s en ondergeschikten. Hierdoor zijn medewerkers meer betrokken bij de evaluatie van prestaties.

Valkuilen en nadelen van 360-graden feedback

Aan 360-graden feedback zitten dus veel voordelen vast. Er zijn echter ook enkele mogelijke valkuilen en nadelen:

• Transparantie: Transparantie is vaak belangrijk voor eerlijke feedback. Maar dat kan ook zorgen voor minder constructieve feedback, omdat de gever van de feedback zich kwetsbaar voelt. Het is daarom essentieel dat je duidelijke richtlijnen geeft over hoe medewerkers feedback constructief moeten formuleren en dat er een open cultuur is in het team.
• Tijdsbeslag: Het kan veel tijd kosten om feedback van verschillende bronnen te verzamelen, analyseren en bespreken. Dit kan de organisatie en de betrokken medewerkers belasten.
• Opvolging: Feedback heeft alleen zin als het leidt tot actie. Soms krijgen werknemers uitgebreide feedback, maar doen organisaties te weinig om hen te ondersteunen bij het effectief aanpakken van besproken verbeterpunten. Hiervoor is een goed opgesteld opvolgingsplan essentieel. Met het opnemen van 360-graden feedback in een gespreksstructuur zorg je voor voldoende opvolging.

Het toepassen van 360-graden feedback

Bepaald duidelijke doelen: Stel vast waarom je organisatie wil overgaan op 360-graden feedback en welke resultaten je daarbij verwacht. Dit is goed voor het structureren van het proces en de afstemming van de feedback op de ontwikkelingsdoelen van de medewerkers.

• Open communicatie: Leg aan elke betrokkene uit wat 360-graden feedback is, waar het toe moet leiden en hoe het proces verloopt. Hiermee voorkom je eventuele zorgen of weerstanden.
• Constructieve feedback: Let erop dat medewerkers feedback constructief en respectvol geven. Train de medewerkers in het geven van nuttige feedback die goed is voor de ontwikkeling van hun collega’s.
• Ontwikkeling: Maak na het verzamelen van de feedback een duidelijk ontwikkelplan. Hiervan kunnen coaching, training of andere vormen van ontwikkeling die zorgen voor betere prestaties van medewerkers, deel uitmaken.

Met 360-graden feedback is je organisatie klaar voor de toekomst

Je hebt met 360-graden feedback een krachtig middel om persoonlijke en professionele groei in je organisatie te stimuleren. Het zorgt voor een ruimere kijk op prestaties en gedrag. Ook bevordert het zelfbewustzijn en samenwerking binnen teams. Dit leidt samen tot een flexibele, wendbare organisatie, die beter kan inspelen op toekomstige ontwikkelingen op de markt en in de wereld.

Processtructuur

Voor een succesvolle toepassing is een goed gestructureerd proces echter essentieel. Ook is het belangrijk om bij de uitvoering te zorgen voor transparantie en eerlijkheid en voldoende aandacht te schenken aan de toepassing van de feedback en ondersteuning van je werknemers.

Tip

Gebruik de feedback voor het persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) van je medewerkers. Bij nieuwe feedback kan je met de medewerker beoordelen in hoeverre hij of zij de doelen uit de POP heeft bereikt. Op basis daarvan kunnen jullie kijken wat de werknemer beter kan doen om de ontwikkelingsdoelen te halen.

Bron: Key Improvement