Talent bevindt zich vaak gewoon binnen de eigen muren

Daniel Hoopman 10 oktober 2018 13

In hun zoektocht naar nieuw talent laten werkgevers recruiters de arbeidsmarkt afzoeken. Volgens experts is dat vaak niet nodig. Werkgevers kunnen dat talent ook intern vinden.

Erwin Daniëls, adviseur talentmanagement bij uitgever Pearson en Filip de Fruyt, hoogleraar psychologie aan Universiteit Gent adviseren werkgevers om hun nieuwe talent meer intern te zoeken. De belangrijkste kwaliteit van werknemers is daarbij flexibiliteit.

Slag om het talent

De deskundigen maken het steeds vaker mee dat wervingsbureaus in opdracht van werkgevers stad en land afzoeken naar dat ene speciale talent. Op de huidige arbeidsmarkt wordt die zoektocht echter steeds lastiger. Dat is al helemaal het geval in sectoren met een enorme krapte, zoals de ICT. Daniëls ziet dan ook een ‘war for talent’.

Behoorlijke investering

Die strijd vindt buiten plaats. De echte talenten hebben vaak vier of vijf werkgevers om uit te kiezen. Volgens Daniëls moet een werkgever behoorlijk investeren om zo’n talent in huis te halen. “Terwijl het maar de vraag is of een extern iemand de beste oplossing biedt.”

Interne mobiliteit

Veel werkgevers hebben niet in de gaten dat het grootste talent vaak in hun eigen organisatie te vinden is. Daniëls stelt dat je iemand met een paar jaar ervaring binnen een organisatie, met een netwerk en de juiste basisvaardigheden, ook intern kunt opleiden. Zo kan een organisatie een flink bedrag besparen. Interne mobiliteit heeft nog een voordeel. “Door mensen ontwikkelmogelijkheden te bieden, houd je ze ook makkelijker binnen. Dat is vaak erg belangrijk voor werknemers”, zegt Daniëls. Hij geeft aan dat het vaak medewerkers betreft die de werkgever over het hoofd ziet. “Mensen die nota bene doorgaans een aantal jaar geleden zelf als talent binnenkwamen bij een bedrijf.”

Flexibele werknemers

Hoogleraar psychologie De Fruyt vindt flexibiliteit van de werknemers een essentiële indicator waar werkgevers bij het interne werven naar moeten kijken. Met de huidige snelle technologische en maatschappelijk ontwikkelingen is flexibiliteit namelijk een belangrijke eigenschap. Volgens De Fruyt is flexibiliteit op te splitsen in vijf competenties: sociale toegankelijkheid, kwalitatief contact onderhouden, omgaan met tegenslag, zelfdiscipline en leergierigheid. Hij beveelt werkgevers aan hun eigen werknemers vaker op die competenties te toetsen.

Het jaarlijkse functioneringsgesprek

Daniëls beschouwt het jaarlijkse functioneringsgesprek als achterhaald. Volgens hem zou het functioneren van mensen veel vaker, op een informele manier, op de agenda moeten staan. “Als bedrijf moet je erachter zien te komen wat je werknemers zelf willen, wat ze motiveert.” Als werkgevers zo actief contact zoeken met hun werknemers dan blijven zij en de werknemers in beweging. Dat betekent ook een minder heftige strijd met andere werkgevers om het talent.

Tips

  • Doet jouw organisatie ook veel moeite om talent buiten de eigen poorten te zoeken? Kijk dan eens of je dat talent niet zelf in huis hebt. Dat scheelt veel geld en bovendien heb je dan iemand die je organisatie al goed kent.
  • Kijk tijdens de gesprekscyclus hoe jouw medewerkers omgaan met verandering en nieuwe ontwikkelingen. Bied ze een training aan als blijkt dat ze moeite hebben om bepaalde veranderingen bij te benen.

Bron: AD