Talent moet je blijven aanwakkeren

Op de arbeidsmarkt draait het momenteel veel om de 'war on talent'. Dat heeft vooral met de krapte op de arbeidsmarkt en met de economische groei te maken. Werkgevers moeten echter oppassen dat ze het talent in hun eigen organisatie niet vergeten. Strategisch adviseur Martine Bolhuis van Centraal Beheer geeft aan waar ze op moeten letten.

Bolhuis vindt het zonde dat door de focus op extern talent het talent in eigen huis vaak in de kou staat. Zij is een van de HR-partners van het Open Netwerk voor HR-professionals van verschillende organisaties. Deze wisselen daar van gedachten over thema's als duurzame inzetbaarheid, de flexibilisering van de arbeidsmarkt en talentmanagement.

Focus op recruitment

Volgens Bolhuis is talentmanagement een van de meest vergeten thema's. Dat heeft onder andere te maken met de druk op kosten van de afgelopen jaren. "De focus op recruitment is groot nu de arbeidsmarkt krap is. Daardoor neemt de druk op talentmanagement toe. Als je niets of te weinig doet aan het ontwikkelen van het talent in je eigen bedrijf, dan doe je je organisatie tekort."

Verwaarlozing

Bolhuis vindt dat als een organisatie niet investeert in haar mensen, er sprake is van verwaarlozing. Ze ziet die verwaarlozing steeds scherper optreden vanwege de steeds verdergaande innovaties. "Om te kunnen blijven concurreren met bedrijven binnen Europa en verder, moet je blijven investeren in mensen en niet alleen buiten de deur kijken. Bedrijven hebben een groep mensen in huis van wie ze denken te weten wat ze kunnen. Terwijl er heel veel talent aanwezig is waarvan we vaak niet eens weten dat het bestaat."

Experimenteren

Talent blijft volgens Bolhuis vaak onbelicht doordat medewerkers door loyaliteit of gedrevenheid soms zo hard werken dat ze vergeten hun ambitie uit te spreken. Ze vindt dat de gesprekken met leidinggevenden daar juist over moeten gaan. "Medewerkers moeten kunnen experimenteren met andere dingen die ze ook leuk vinden of willen ontdekken. Talent moet je blijven aanwakkeren."

Oudere generatie

Voor de oudere generatie is het ook belangrijk om te leren experimenteren. "De oudere groep vindt het uit loyaliteit lastiger om de eigen rol los te laten. Die hangt nog veel meer aan het functiedenken. Maar bedenk dat de mensen die we nu ouder noemen, vaak nog een loopbaan van 20 jaar tegemoet gaan. Het belang voor de werkgever is dus heel groot, want het werk gaat voor iedereen veranderen."

Bolhuis beklemtoont dat het een grote valkuil is voor werkgevers om te denken dat oudere medewerkers toch wel blijven. "Ze zijn misschien loyaal, maar als je niet in ze investeert, kunnen ze straks niet mee. Dat is een tegenvaller als het toch al moeilijk is mensen aan te trekken."

Duidelijke strategie

Voor de talentontwikkeling in de eigen organisatie moeten HR en management allereerst duidelijk zijn over de doelstellingen. "Wat is je strategie? En wat betekent dat voor je mensen? Welk type bedrijf wil je zijn? Vertaal dat naar de kenmerken die je terug wilt zien in de diensten, je producten en het gedrag naar klanten."

Echte gesprekscyclus

Daarna zijn de gesprekken met medewerkers belangrijk en dan niet in een traditionele beoordelingscyclus. "In een jaar of een half jaar kan er veel gebeuren. Het heeft niet zo veel zin om na maanden nog ergens op terug te komen. Start een echt gesprek over de talenten en wensen van de medewerker. Waar sta je, waar word je blij van? Wat zie je voor ontwikkelingen bij de buren?" Daarbij kun je je mensen uitnodigen om binnen of buiten de organisatie nieuwe ervaringen op te doen. "Daag medewerkers uit om met andere disciplines samen te werken, of in een team waar ze nog nooit mee te maken hebben gehad."

Ontwikkeling werknemers

Je kunt je medewerkers ook een innovatief teamuitje laten bedenken of ze vier uur per week ruimte bieden voor een tijdelijk project waarin ze met andere dingen bezig zijn. "Een valkuil die je vaak tegenkomt, is dat bedrijven die mogelijkheden niet bieden omdat ze denken: 'het werk moet ook gedaan blijven worden'." Dat vraagt volgens Bolhuis om verder denken. "Zorg dan bijvoorbeeld voor een goede roostering. Maar regel dat medewerkers zich kunnen blijven ontwikkelen. Dat vraagt op microniveau een goed gesprek tussen leidinggevende en medewerker. En op organisatieniveau dat leiders goed snappen wat daarvan de meerwaarde is voor de toekomst van de organisatie."

Bolhuis stelt dat medewerkers de mogelijkheid geven om zich te ontwikkelen meer is dan alleen opleidingen aanbieden. "Wat je leert, is vaak over een paar jaar achterhaald. Het is niet meer even kennis halen. Het is voortdurend ervaringen en vaardigheden blijven opdoen."

Kleinere organisaties

Volgens Bolhuis moeten we ook het idee van vaste functies loslaten. "Een medewerker gaat voortaan een overeenkomst aan met een bedrijf waarin niet meer vaststaat welke taken je uitvoert. In de toekomst zullen we zien dat organisaties meer samenwerkingsverbanden aangaan in plaats van dienstverbanden. Ook bij bedrijven onderling: we gaan toe naar kleinere organisaties en samenwerking met start-ups en scale-ups. Je kunt niet meer geïsoleerd werken." Al die veranderingen vragen om goed talentmanagement. "Dat begint bij inzicht bieden in de strategie van het bedrijf. En dat inzicht is een enorme kans om medewerkers te motiveren."

Tip

• Schenk voldoende aandacht aan de talentontwikkeling in uw organisatie. Daarmee kunt u veel besparen op externe werving en bovendien blijft uw organisatie daardoor beter functioneren. Daarnaast bent u zo beter voorbereid op de huidige, snel veranderende omstandigheden.
• Spreek uw medewerkers niet slechts enkele malen per jaar, maar zorg voor een meer constante gesprekscyclus inclusief het regelmatig geven van feedback.

Bron: HR Praktijk.nl