Verbeter je gesprekscyclus met het nieuwe beoordelen
Veel bedrijven willen hun gesprekscyclus anders organiseren. Performance management op basis van de continue dialoog (′het nieuwe beoordelen′) is de oplossing.
Bij een standaard beoordelingssysteem bepaal je als werkgever aan het begin van het jaar wat je het komende jaar van een werknemer verwacht. In de zomer voer je vervolgens een voortgangsgesprek, waarin je met de medewerker bespreekt hoever hij (of zij) is gekomen bij het behalen van zijn doelen. Aan het einde van het jaar bespreek je tijdens het beoordelingsgesprek met de werknemer of hij al zijn doelen heeft bereikt en of hij heeft gedaan wat hij moest doen. Zo ja, dan geef je hem een goede beoordeling met daaraan gekoppeld ook vaak de loonsverhoging. Hierbij zijn er natuurlijk veel varianten mogelijk met andere gespreksmomenten, salarisschaalindelingen of de mate van invloed van medewerkers in de gesprekscyclus.
Nadelen van een jaarlijks terugkerende gesprekscyclus
Van deze jaarlijks terugkerende gesprekscyclus krijgen leidinggevenden en medewerkers maar weinig energie. De werknemer raakt er vaak gestrest door, vanwege het afrekenen op doelen die hij al dan niet heeft behaald en omdat zijn salaris daarvan afhangt. De leidinggevende vindt het lastig om jaarlijks één keer als een soort rechter de prestaties van zijn medewerkers als goed of fout te beoordelen. Bovendien gaat het vanwege de koppeling tussen beoordeling en beloning over individuele prestaties en niet over ontwikkeling, teamprestaties of de toekomst.
Van leidinggevende naar coach
Deze traditionele gesprekscyclus sluit niet meer aan op de huidige werkvloer. In onze snel veranderende maatschappij heeft informatie zich tot een productiefactor van formaat ontwikkeld. Daarbij is dienstverlening een steeds belangrijker deel van de economie geworden. Leidinggevenden zijn steeds minder vaak mensen die boven hun medewerkers staan en orders geven, maar veel meer faciliteerders of coaches. Ze moeten hun medewerkers beter laten functioneren.
Overstappen op het nieuwe beoordelen
Bij deze meer gelijke relatie tussen werkgever en werknemer hoort een andere wijze van beoordelen, het zogeheten ‘nieuwe beoordelen’. Zeker het geven van een beoordelingsscore is hierbij steeds meer een discussiepunt. Het jaarlijkse beoordelingsgesprek verbeter je door continue feedback, met name van collega’s met wie een medewerker veel samenwerkt, maar ook van klanten voor wie hij werkt. Als coach vraagt de leidinggevende zich af hoe de medewerker optimaal kan presteren en wat hij nodig heeft om zich verder te ontwikkelen. Hij maakt zijn medewerkers meer verantwoordelijk voor hun werk en geeft ze de ruimte om zelf uit te vinden waar ze goed in zijn en welke talenten ze verder willen ontwikkelen.
Continue feedback
De continue feedback, niet een of twee keer per jaar, maar het hele jaar door, is de kern van performance management. Op basis van deze feedback van niet alleen leidinggevenden, maar ook van collega’s en klanten, kunnen werknemers gericht hun eigen functioneren verbeteren. De leidinggevende is hierbij de coach die zich inzet om het beste uit zijn medewerkers te halen. Medewerkers die hun talenten kunnen ontplooien en eigen initiatieven kunnen nemen, hebben meer werkgeluk, zijn meer betrokken en presteren beter. Het nieuwe beoordelen waarbij de talentontwikkeling van medewerkers centraal staat, bevordert hun (duurzame) inzetbaarheid, binnen en buiten het bedrijf.
Het nieuwe beoordelen in je gesprekscyclus
Op de volgende manieren kun je je gesprekscyclus klaar maken voor het nieuwe beoordelen:
- Stap over van het jaarlijkse beoordelingsgesprek met een nadruk op verbeterpunten naar een continue dialoog over de kwaliteiten en ambities van je werknemers.
- Zorg dat leidinggevenden hun medewerkers niet langer sturen op basis van doelen, maar dat ze hen coachen bij het verder ontwikkelen van hun talenten.
- Laat medewerkers niet langer een uitvoerende rol vervullen, maar geef ze de ruimte om zelf de regie te nemen over hun persoonlijke en professionele ontwikkeling.
Tips
- Focus je bij het nieuwe beoordelen op de sterke punten van een medewerker in plaats van op zijn zwakke, te verbeteren punten.
- Richt je gesprekscyclus in op een continue dialoog met voortdurende feedback en zorg dat je organisatie daar ook klaar voor is.
Bron: AWVN