Vijf aandachtspunten voor vergroten betrokkenheid medewerkers

Daniel Hoopman 13 februari 2018 577

Aleksander Tchernov, voormalig manager bij ABN Amro, heeft een methode ontwikkeld voor het vergroten van de medewerkersbetrokkenheid binnen organisaties. Hij geeft vijf aandachtspunten hoe je dit moet doen.

Volgens Tchernov lijken de meeste organisaties zich tegenwoordig vooral te richten op de leiderschapsstijl van de leidinggevende om de betrokkenheid van de medewerkers te verbeteren. Dit komt door de talloze onderzoeken, waaruit blijkt dat een empowering leiderschapsstijl sterk positief samenhangt met betrokkenheid. Zo’n vorm van leiderschap bevordert het uitgaan van de eigen kracht en capaciteiten door werknemers.

Tchernov deed zelf onderzoek binnen de Nederlandse Bankensector. Dit toonde aan dat vooral de emotionele betrokkenheid bij de organisatie sterk verslechtert bij een directieve/traditionele leiderschapsstijl. Die stijl is het tegenovergestelde van empowering leiderschap.

De afgelopen twaalf maanden bezochten Tchenrov en collega’s diverse bedrijven. Ze spraken daarbij medewerkers in alle lagen van de organisaties en verzamelden enkele best practices. Dit leverde de volgende vijf verrassende aandachtspunten (learnings in de woorden van Tchnernov) op.

1. Medewerkers centraal

Volgens Richard Branson komen medewerkers voor klanten: ‘If you take care of your employees, they will take care of the clients.’ Niet iedere gesprekspartner van Tchernov was het hiermee eens, maar wel bleek dat iedereen wist dat hogere betrokkenheid zorgt voor een beter bedrijfsresultaat. Wetenschappelijk onderzoek laat ook zien dat steeds meer CEO’s wereldwijd beseffen dat betrokken medewerkers de basis zijn van duurzame groei. Ander onderzoek liet zien dat organisaties met veel betrokken medewerkers meer tevreden klanten hebben, 21 procent productiever zijn, 25-65 procent minder verloop hebben, 37 procent minder verzuim kennen en bovenal 22 procent winstgevender zijn. Bedrijven met veel betrokken medewerkers zijn twee keer zo succesvol als bedrijven met minder betrokken medewerkers.

2. Alle medewerkers willen meedenken

Zowel medewerkers als leidinggevenden denken graag mee met het bedrijf. Ze moeten daarom volgens Tchernov beiden worden betrokken bij initiatieven voor verbetering van werkplekken, klantbediening en producten. Grote organisaties kunnen hun medewerkers niet altijd vragen om input over elk nieuw strategisch initiatief. Het is echter een doodzonde om medewerkers niet om hun expertise te vragen als het hun directe werkomgeving betreft. De meeste managers erkennen dit gelukkig. Helaas denken sommigen nog dat niet alle medewerkers willen of kunnen meedenken of dat een kort gesprek bij de koffieautomaat hetzelfde is als meedenken.

3. Traditionele managers doen het niet goed

Je krijgt geen betrokken medewerkers met leidinggevenden die traditionele managementtaken uitvoeren, zoals het beoordelen van mensen, controleren van werkzaamheden, nakijken van werk, en continu aanwijzingen geven of commanderen. Maar in weinig omgevingen leidt een dergelijke leiderschapsstijl tot meer betrokkenheid. Denk aan de brandweer of de EHBO. Brandweermensen kunnen te maken krijgen met extreem grote branden en EHBO’ers met levensbedreigende situaties. In zulke situaties is het juist prettig als je blindelings kunt vertrouwen op de ervaring van de leider en simpelweg commando’s opvolgt. Bij het leeuwendeel van de organisaties is er volgens Tchernov echter steeds meer afkeer van leidinggevenden die denken dat ze alles beter weten. Medewerkers hebben veel liever een leidinggevende die hen verbindt met andere mensen voor betere samenwerking. Die hun krachten en talenten gebruikt om de organisatie sterker te maken en hen het beste uit zichzelf laat halen door hun beslissingsbevoegdheid en autonomie te vergroten.

4. Metingen staan te centraal

Tchernov had contact met de CEO van een grote internationale financiële dienstverlener. Die vertelde hem dat hij had besloten om te stoppen met de zogenaamde Employee Engagement Survey. De resultaten leidden volgens hem namelijk tot frustratie, boosheid en negativiteit. Een ander bedrijf met een soortgelijk probleem besloot om de weging van enkele stellingen bij een meting zo te veranderen dat de betrokkenheid leek te zijn verbeterd. Het lijkt er volgens Tchernov op dat het meten van medewerkersbetrokkenheid een doel op zich wordt en steeds verder verwijderd raakt van de gedachte erachter. Organisaties die echt iets willen bereiken, focussen zich minder op het resultaat van metingen en meer op het resultaat van hogere betrokkenheid. Dat betekent: minder verzuim, minder verloop, hogere klanttevredenheid, meer klantretentie en een sterker bedrijfsresultaat.

5. Te weinig aandacht voor interne best practices

Uit de gesprekken van Tchernov en collega’s met bedrijven bleken vooral HR-professionals intern moeite te hebben met het zorgen voor draagvlak om leiderschap, cultuur en medewerkersbetrokkenheid te veranderen. Tegelijkertijd ziet Tchernov binnen dezelfde organisaties veel best practices die deze HR-professionals kunnen ondersteunen. Het gaat bijvoorbeeld om afdelingen die van een traditionele top-down-aansturing zijn overgeschakeld op een meer bottom-up-benadering en daardoor een beter resultaat behaalden. Deze interne best-practises vielen helaas niet tijdig op en werden te weinig gebruikt. Dat was natuurlijk funest voor de motivatie van degenen die juist zo trots waren op het verzorgen van de best practice. Het lijkt er volgens Tchernov op dat de HR-professional zichzelf de onmogelijke taak blijft opleggen om continu het wiel uit te vinden. Dat, terwijl de oplossingen en ondersteuning voor hun visie voor het oprapen liggen.

Er is volgens Tchernov geen uniforme oplossing. Hij benadrukt dat het verbeteren van medewerkersbetrokkenheid geen zaak voor de leider alleen is, maar voor iedereen die werkt voor dezelfde organisatie. Dat laatste maakt het vaak zo ingewikkeld. Tchernov stelt dat de enige juiste manier voor het verhogen van medewerkersbetrokkenheid een focus is op degenen waar het om draait. “Begin klein en ga met elkaar in gesprek over betrokkenheid”, zo beveelt hij aan. Organisaties moeten de medewerkers hierbij als partners zien en de best-practises delen, zowel intern als extern. “Houd betrokkenheid elke dag on top of mind”, aldus de organisatieadviseur.

Tips

  • Hoe betrokken is uw personeel? Ga het na en kijk waar de verbeterpunten liggen.
  • Vind niet opnieuw het wiel uit als verbeteringen nodig zijn, maar zoek binnen en buiten uw organisatie naar best practices.
  • Betrek uw medewerkers bij het vinden van de beste oplossingen om de betrokkenheid te vergroten.

Bron: MT.