Voorkom ongelijkheid door je beoordelingssysteem

Daniel Hoopman Daniel Hoopman 8 februari 2022 213

Bij een gelijke behandeling van mannen en vrouwen op het werk hoort een objectieve vergelijking van hun prestaties. Dit gaat niet altijd goed vanwege competitieve beoordelingssystemen. Zo laat recent onderzoek zien.

Je organisatie doet er goed aan om te kijken of ze voldoende aandacht hebben voor gendergelijkheid, de gelijkstelling en gelijke behandeling van mensen met een verschillend geslacht, gender of seksuele geaardheid. Bij veel organisaties houdt dat namelijk al snel op bij een juiste man-vrouwbalans bij het werven van personeel. Voor echte gendergelijkheid heb je echter ook gelijke kansen nodig bij het beoordelen en de ontwikkeling van mannen en vrouwen als ze bij je zijn gaan werken. Daar gaat het nog te vaak fout.

Meer persoonlijke ontwikkeling

Adviesbureau McKinsey onderzocht vorig jaar nog 317 Amerikaanse bedrijven die ongeveer evenveel mannen als vrouwen in dienst namen. Mannen bleken na een gelijke startpositie gemiddeld toch hoger in de hiërarchie terecht te komen. Van de managers was nog slechts 38 procent vrouw, van de directeuren 33 procent, van de vicepresidenten maar 28 procent en van de bovenste bestuurslaag slechts 21 procent. Het advies van McKinsey aan bedrijven met een grote genderongelijkheid was om meer aandacht te schenken aan persoonlijke ontwikkeling.

Diepgewortelde stereotypen

Organisaties gaan vaak de fout in met hun beoordelingssystemen. Deze zijn vaak competitief ingericht en rangschikken de werknemers onderling. Bovendien werken ze met diepgewortelde stereotypen. Dat is vaak niet voordelig voor vrouwen. Zo concludeert Klarita Gërxhani. Zij is professor economische sociologie aan het European University Institute in Florence. Gërxhani bestudeerde de gevolgen van beoordelingssystemen voor de gendergelijkheid op het werk. Ze kwam tot de conclusie dat competitieve rangschikkingssystemen een sterke invloed kunnen hebben op de prestaties van mannen en vrouwen. Het is daarom de uitdaging om tegen te gaan dat de competitiegerichtheid de positie van vrouwen te veel negatief beïnvloedt.

Rol van beoordelingssystemen

Gërxhani richtte zich met andere onderzoekers op de rol van personeels-beoordelingssystemen bij het ontstaan van genderongelijkheid op de werkvloer. De onderzoekers lieten mannen en vrouwen in Spanje, Italië en Nederland rekenopgaven maken, met een beloning van een euro per goed antwoord. Daarbij liepen de prestaties van de mannen en de vrouwen gelijk op, zolang de beloning direct samenhing met de persoonlijke prestatie van de werknemers.

Competitieve omgeving

Een deel van de respondenten kreeg echter te horen dat de onderzoekers alle deelnemers onderling zouden rangschikken op basis van hun prestaties. Dat leidde in deze groep tot aanzienlijke verschillen, waarbij de mannen gemiddeld 40 procent beter scoorden dan de vrouwen. De competitieve omgeving had dus een extreme invloed op de prestaties.

Verschillen mannen en vrouwen

Met haar collega’s keek Gërxhani naar de exacte oorzaken van het grote verschil. De eerste resultaten van een vervolgonderzoek laten zien dat zowel mannen als vrouwen sterke stereotypen en overtuigingen hebben. Mannen blinken uit doordat ze ervan overtuigd zijn dat hun prestaties in een competitieve omgeving beter zijn dan die van vrouwen. Zij willen hun waarde bewijzen, terwijl vrouwen vaak vooral anderen niet willen beschadigen.

Persoonlijke ontwikkeling centraal

Gërxhani vindt het te gemakkelijk om te stellen dat vrouwen ‘van nature’ minder competitief zijn en dat dat zorgt voor grote verschillen bij een beoordeling in competitieve omstandigheden. De beoordelingssystemen leiden wel tot kunstmatige vooroordelen over de superioriteit van mannen en de zachtaardigheid van vrouwen. Deze zorgen vervolgens voor de verschillen in prestaties. Daar kunnen bedrijven zich volgens de onderzoekers beter richten op nieuwe HR-systemen die draaien om de persoonlijke ontwikkeling.

Beoordeling van prestaties

De oplossing start bij het erkennen van het probleem. Zolang je volgens Gërxhani ongelijkheid op het werk niet (h)erkent, heb je ook geen reden om iets te veranderen. Je moet de tekortkomingen van de beoordelingssystemen onderkennen. Hierdoor kan je dan stoppen met het koppelen van prestaties aan individuele tekortkomingen of, erger nog, prestaties te verklaren met gender-gerelateerde stereotypen. Verder moeten organisaties controleren of hun beoordelingssystemen inclusief beoordelingsgesprek en gesprekscyclus nog voldoen aan de huidige inzichten.

Evaluatie van werknemers

De ervaring van meerdere bedrijven is inmiddels dat er goede alternatieven zijn. Zo kan je de prestaties van individuen beter afzetten tegen hun eigen prestaties van eerder dan tegen die van hun collega’s. De Chinese telecomgigant Huawei is bijvoorbeeld bekend om de evaluatie van werknemers op basis van hun ontwikkeling in de loop der tijd. Dat is beter dan een onderlinge rangschikking die mensen tegenover elkaar zet.

Trainingssessies

De onderzoekers zien ook voldoende ruimte voor verbetering als je niet alle competitieve elementen verwijdert. Trainingssessies kunnen bijvoorbeeld heel goed helpen als iemand vreest dat het eigen succes anderen binnen het bedrijf negatief beïnvloedt. Daarmee verminder je ook de invloed van sekse-stereotypen, waaronder de spreekwoordelijke vrouwelijke empathie, goedaardigheid en zorgzaamheid. Dat geldt ook voor de veronderstelde mannelijke onafhankelijkheid, agressie, rivaliteit en durf.

Tips

Schenk ook in je gesprekscyclus aandacht aan de rol van genderongelijkheid en stereotypen op dat gebied. Richt je in een beoordelingsgesprek bijvoorbeeld meer op de eerdere prestaties van je medewerker dan deze (alleen) te beoordelen op basis van prestaties van andere medewerkers.

Bron: MT/Sprout