Wat zijn de kenmerken van een goede zelfsturende manager?

Daniel Hoopman 12 juni 2019 17

Een manager die geschikt is voor het aansturen van een zelfsturend team, speelt niet de baas, maar inspireert zijn mensen. Het gaat erom dat deze boven zichzelf uitstijgen, zich voldoende bewust zijn van hun capaciteiten en zo van extra toegevoegde waarde zijn voor hun organisatie. In deze blog komen vier kenmerken van goede zelfsturende managers aan de orde.

Arbeids- en organisatiepsychologen Lewis Garrad en Tomas Chamorro-Premuzic hebben vier essentiële eigenschappen gevonden van managers die zelfsturende teams goed kunnen aansturen. Dat doen deze leidinggevenden niet omdat het moet of vanwege een financiële beloning. Ze geloven erin, gedragen zich van nature al zo en kunnen eigenlijk niet anders. Deze managers zijn echt onderdeel van een zelfsturend team. Wat is kenmerkend voor hun gedrag?

1. Gericht op nieuwe mogelijkheden

Het is heel inspirerend om nieuwe ontdekkingen te doen. Dat komt omdat mensen nieuwsgierig zijn. Nieuwsgierige managers hebben dan ook altijd een helicopterview. Ze blijven van daaruit hun teamleden inspireren met ontdekkingstochten naar nieuwe manieren om het werk leuker, beter en meer inspirerend te maken. Deze ontdekkende leiders willen geen verveling en monotonie en staan daarom altijd open voor nieuwe ideeën die hun eigen werk (nog) boeiender maken.

2. Ruimte voor experimenten

Het is niet prettig om tijdens je werk steeds door een manager op de vingers te worden gekeken, die blijkbaar niet veel vertrouwen in je heeft. Garrad en Chamorro-Premuzic vinden dit ‘micromanagen’ een grote afknapper voor veel professionals. Die hebben zo niet langer het idee dat hun werk van toegevoegde waarde is en dat ze veel bijdragen aan het succes van hun organisatie. Als managers hun medewerkers echt vertrouwen, dan geven ze deze alle ruimte voor experimenten. Zo helpen ze hun teamleden om zich te ontwikkelen in een rol, die ze grotendeels zelf hebben gecreëerd. Dit proces staat volgens de auteurs ook wel bekend als ‘job crafting’. Het werk van mensen die daarvoor de ruimte krijgen, wint voor hen enorm aan relevantie. Ze merken namelijk dat hun leidinggevende ze echt vertrouwt.

3. Medewerkers die bij de organisatie passen

Voor mensen heef iets pas echt waarde als het past bij hun persoonlijke kernwaarden en normen. Dit maakt de aansluiting tussen deze waarden en normen en de organisatiedoelen zo belangrijk. Volgens Garrad en Chamorro-Premuzic kunnen managers beter werknemers aanstellen die wat minder bedreven zijn in hun werk, maar die wel uitstekend passen bij de doelen, cultuur en waarden van de organisatie. Deze medewerkers voelen zich namelijk meer met hun werk verbonden en met hun collega’s.

4. Uitdagingen blijven aangaan

Vaak volgt na succes een domper. Garrad en Chamorro-Premuzic stellen dat optimistische mensen, die denken dat het ze allemaal wel lukt, minder succesvol zijn dan degenen die verwachten dat iets moeilijk wordt. Leiders die hun zelfsturende teams de boodschap geven dat ze niet snel tevreden moeten zijn met behaalde resultaten, zijn meer richtinggevend en inspirerend. De teamleden voelen namelijk meer dat ze echt naar iets toewerken en met een project bezig zijn dat de moeite waard is. Dat geldt zelfs (of misschien juist wel) als het niet lukt.

Samenhang niet vergeten

Garrad en Chamorro-Premuzic waarschuwen dat managers de vier eigenschappen wel in samenhang moeten bekijken. Het is bijvoorbeeld demotiverend als een wantrouwende baas mensen alleen meedogenloos aanzet tot grotere prestaties door de doelen tijdens een project steeds ambitieuzer te maken. Dit leidt dan juist tot slechtere prestaties. Hier ontbreekt de ‘nieuwsgierige helicopterview’, waardoor het aansturen op steeds meer alleen maar intimiderend overkomt.

Tips

  • Ga na of je voldoende openstaat voor vernieuwingen in je werk en wat er beter en leuker zou kunnen of zelfs zou moeten.
  • Bekijk of jij je medewerkers voldoende de ruimte geeft en vraag het ze ook. Meer ruimte in het werk bevordert de creativiteit en het zelfvertrouwen van medewerkers.
  • Trek medewerkers aan die goed passen bij je team en organisatie. Dit leidt tot meer motivatie en betrokkenheid en betere prestaties.

Bron: Over Duurzame Inzetbaarheid, Over Het Nieuwe Werken