Werknemers doen er goed aan het gesprek aan te gaan

Niet altijd spreken werknemers zich uit als ze niet goed in hun vel zitten of niet blij zijn met het gedrag van hun leidinggevende of een collega. Hrm-consultant Diana van Asten adviseert hun om dat wel te doen en zaken niet op te kroppen. Werknemers moeten dan wel opletten hoe ze dat doen.

Van Asten geeft als voorbeeld een medewerkster die vol spanning aan haar directeur meldde dat ze vanwege privéomstandigheden haar nieuwe baan niet kon vervullen zoals ze wilde. Ze vroeg om tijd om die privéomstandigheden op te vangen. Omdat dit nog in haar proeftijd plaatsvond, nam de werknemer een enorm risico. Zo beleefde zij dat in ieder geval. De directeur vroeg haar echter meteen wat ze nodig had. De vrouw in het voorbeeld was Van Asten zelf.

Comfortzone

Ze adviseert iedereen die iets dwarszit om het gesprek aan te gaan. “Ook ik heb geregeld buiten mijn comfortzone moeten stappen om een gesprek aan te gaan. Eng, maar als je durft te zeggen wat je dwarszit, versterk je de relatie, is mijn ervaring. En als de relatie toch bekoelt, dan heb je er in ieder geval alles aan gedaan”, aldus Van Asten. Haar boodschap aan werknemers is dan ook om zich uit te spreken over zaken die ze niet prettig vinden. Ze hoeven dat niet direct te doen, want het kan ook op een later moment.

Ontevreden werknemers

Volgens Van Asten vinden medewerkers het vaak lastig om zich te uiten. Het gaat dan bijvoorbeeld om een collega die hen vaak onderbreekt tijdens vergaderingen of een leidinggevende die ze willen vertellen dat ze de aansturing niet prettig vinden. Van Asten benadrukt dat dat zonde is. “Je zit alleen jezelf in de weg. Vier procent van de werkenden in Nederland beoordeelt zijn werk met een onvoldoende. Veel meer dan nodig is.”

Beoordelingsgesprek en functioneringsgesprek

Bij veel bedrijven vinden naar het einde van dit jaar toe weer de functionerings- of beoordelingsgesprekken plaats. Van Asten ziet weinig enthousiasme bij leidinggevenden en medewerkers over die gesprekken. “Velen zien het als tijdrovende rompslomp waarbij ze allerlei papieren moeten invullen voor hr of de organisatie, en gaan er met een negatief gevoel naartoe. Dat terwijl een (beoordelings)gesprek juist een fantastisch moment is om verbinding te maken en resultaten en persoonlijke talenten aan elkaar te koppelen.”

Evaluatie- of ontwikkelgesprekken

Ze noemt beoordelingsgesprekken en functioneringsgesprekken liever evaluatie- of ontwikkelgesprekken. Haar advies is om deze gesprekken bij voorkeur zo vaak mogelijk te voeren. Van Asten stelt voor om per kwartaal een ‘formeel’ beoordelingsgesprek te voeren inclusief verslag, met tussendoor zo veel mogelijk momenten waarop medewerkers elkaar (aan)spreken. “Denk aan een maandelijks gesprek met je leidinggevende en tussendoor met je collega, gewoon om even bij te praten of om te vertellen wat je prettig vindt of wat je dwarszit.”

Veilige werkomgeving

Van Asten gunt het iedere medewerker om zich uit te durven spreken over wat hem of haar gelukkig maakt of dwarszit, zonder oordeel van een leidinggevende of collega. Dat kan volgens haar binnen een veilige werkomgeving. “Wees vooral niet bang voor de consequenties. Uiteindelijk is het doel dat je tevreden en blij naar je werk gaat. Het blijven doorlopen met frustraties draagt hier zeker niet aan bij.”

Regie over loopbaan

De hrm-consultant vertelt dat ze zich in het verleden bijvoorbeeld regelmatig heeft uitgesproken over het feit dat ze niet wist hoe lang ze bij een organisatie zou blijven. Dat deed ze dan vooral door aan te geven dat ze om zich heen zou kijken als ze zou merken dat haar sterke punten niet meer tot hun recht kwamen. “Daar kreeg ik verbaasde reacties op; hoe kon ik dat nou zeggen? Maar ik ben open en transparant en zo sta ik ook in mijn werk. Past het niet meer, vanuit de organisatie of vanuit mijzelf, dan moeten we in goede harmonie uit elkaar. Je uitspreken zorgt voor regie over je eigen loopbaan, de vrijheid om keuzes te maken en meer werkgeluk.”

Adviezen voor een goed gesprek

Van Asten heeft de volgende adviezen voor het voeren van een goed gesprek:

• Zorg voor een goede voorbereiding van het gesprek. “Ook als je ineens ‘last’ hebt van een collega: neem de tijd en kom er later op terug.”
• Ga niet vanuit je emotie(s) reageren. Het is nooit goed om primair te reageren op een nare collega of een naar voorval. “Laat de emotie zakken en neem afstand.”
• Praat vanuit jezelf. “Benoem wat jij belangrijk vindt of waar je behoefte aan hebt.”
• Luister ook naar de ander.
• Volg zo veel mogelijk de feiten of geef voorbeelden.
• Ga met de ander om, zoals je zelf behandeld wilt worden.

Tip

Ga bij het maken van een persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) goed na wat de medewerker precies wil en nodig hem (of haar) uit om zijn wensen en verwachtingen uit te spreken. Daarmee kunnen jullie het POP zo goed mogelijk laten aansluiten op zowel de ambities van de werknemer als die van de organisatie.

Bron: Intermediair