Zeven stappen om tot een goed persoonlijk ontwikkelingsplan te komen

Daniel Hoopman Daniel Hoopman 24 november 2020 286

Een persoonlijk ontwikkelplan is niet genoeg om loopbaandoelen te halen. Werknemers hebben ook begeleiding nodig bij het halen van hun ontwikkeldoelen. Daarvoor moeten ze eerst wel helder krijgen wat ze nu precies willen. Hier kunnen ze dan hun manager van overtuigen om te zorgen dat die er achter gaat staan. HR-auteur Rachael O’Meara schreef er een boek over en een artikel op Harvard Business Review (HBR).

O’Meara geeft zeven stappen voor het opstellen van een persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) en het succesvol overtuigen van de leidinggevende dat het een goed plan is. De stappen zijn geschreven vanuit de medewerker. Als hr-verantwoordelijke kun je dit stappenplan aan de werknemer voorleggen. Het is voor je organisatie belangrijk dat de werknemer zijn POP op deze manier zo goed mogelijk uitwerkt en presenteert.

1. Optimale ontwikkelstrategie

Volgens O’Meara gaat het bij het vinden van de juiste strategie om het ontdekken welke kennis, competenties en vaardigheden een werknemer wil ontwikkelen en hoe hij (of zij) dat het beste kan doen. Ze adviseert werknemers om minimaal een keer per week op te schrijven wat ze interessant lijkt om zich verder te ontwikkelen. Ook doen ze er dan goed aan op te schrijven hoe ze dat het beste kunnen oppakken.

2. Eerlijk zijn

Werknemers doen er verstandig aan om enkele maanden door te gaan met de eerste stap. Daarbij moeten ze ook expliciet de tijd nemen om zich te reflecteren op hun eigen gedrag van de afgelopen week. Ze kunnen dan kijken wat goed ging en wat beter kan. Het is dan zeker ook belangrijk dat de werknemer zonder aarzeling het verbeteren van persoonlijke zwaktes benoemt als ontwikkeldoelen. Volgens O’Meara laten alleen mensen die hun minder sterke kanten willen ontwikkelen, zien dat ze zich echt richten op hun persoonlijke en professionele groei.

3. Wie gaat de werknemer worden?

Als derde stap kan de werknemer kort beschrijven wie hij gaat worden als het traject van het persoonlijk ontwikkelplan naar wens verloopt. Denk aan het worden van een meer betrokken professional of iemand die anderen gemakkelijker overtuigt van zijn gelijk. Het doel kan bijvoorbeeld ook zijn om diplomatieker te worden, meer mensen te betrekken bij besluiten en tot betere compromissen te komen. Hoe specifieker de medewerker zijn toekomstige gedrag beschrijft, hoe duidelijker de weg waarheen is. Dat geldt overigens zowel voor de werknemer als voor zijn eventuele loopbaanbegeleiders of coaches.

4. Persoonlijke ontwikkeldoelen verbinden met de organisatiedoelen

De ontwikkeling van een werknemers moet zowel persoonlijk als professioneel zijn. Als werkgever moet je aantoonbaar kunnen profiteren van de persoonlijke ontwikkeling van je medewerkers. Vraag de werknemer daarom te kijken naar knelpunten, hobbels of tekortkomingen die er intern kunnen zijn. Denk aan slechte samenwerking tussen mensen en teams, gebrekkig draagvlak voor besluiten, traagheid/ stroperigheid in de besluitvorming en te laat reageren op marktontwikkelingen. De werknemer kan dan aangeven hoe de zaken die hij gaat leren voor verbetering zullen zorgen. Hij kan dan het beste de kennis, vaardigheden en competenties die hij gaat ontwikkelen zo specifiek mogelijk benoemen.

5. Voorbereiden van het voorstel

Als vijfde stap moet de werknemer komen tot een helder, en duidelijk geformuleerd voorstel dat zorgt voor voldoende draagvlak, tijd en geld voor zijn plannen. Hij moet rekening houden met de tegenargumenten en bezwaren die zijn leidinggevende kan hebben. Daarbij is het raadzaam dat hij ook bepaalt waarop hij wil toegeven of compromissen wil sluiten. Ook moet hij bedenken welke alternatieven er zijn. Het moet ook duidelijk zijn voor de werknemer dat er meestal onderhandelen nodig is om zijn persoonlijk ontwikkelingsplan op de rit te krijgen. Volgens O’Meara stellen mensen zich vaak te star op bij onderhandelingen uit angst dat ze teveel weggeven.

6. Met het voorstel komen

O’Meara benadrukt dat het niet werkt als de medewerker de leidinggevende confronteert met een kant-en-klaar en dichtgetimmerde persoonlijk ontwikkelplan. Het is beter als de werknemer de manager voorbereidt op het POP door tijdens bij voorkeur informele ontmoetingen vaardigheden en ontwikkeldoelen te noemen die hij nuttig vindt. Hij kan dan aangeven dat hij die wel eens verder zou willen ontwikkelen met de opleidingen en cursussen die hij daarvoor zou kunnen volgen. De medewerker kan vervolgens uit de reacties opmaken hoe welwillend de organisatie staat tegenover zijn plannen en of ze die (deels) wil ondersteunen met tijd en geld.

7. Concreet zijn

Deze laatste stap hangt eigenlijk samen met stap 5. Waarschijnlijk moet de werknemer stap 7 en 5 enkele keren herhalen. Dat hangt af van de reacties die hij tijdens stap 6 krijgt op zijn hints. Bij deze stap benoemt de medewerker helder en specifiek wat hij precies vraagt. Denk aan welke training of cursus hij precies wil volgen, hoeveel tijd en geld dat kost en wat de opbrengsten voor de organisatie zullen zijn.

Tip

Je organisatie kan ervoor kiezen om in de gesprekscyclus bewust ruimte in te bouwen voor bepaalde momenten zoals overleg (zie stap 6), voordat de medewerker zijn hele Persoonlijk Ontwikkelingsplan (POP) aan de leidinggevende voorlegt.

Bron: PW.