Zoek naar de oorzaak van disfunctioneren

Daniel Hoopman Daniel Hoopman 16 april 2019 735

Coachend leiderschap richt zich op het optimaal ontplooien van talenten van medewerkers. Daarnaast krijgen ze zo veel mogelijk eigen verantwoordelijkheid. Wat doe je als medewerkers deze verantwoordelijkheid niet nemen?

Louise Kemps is medeoprichter van Stach, een bureau dat leidinggevenden, professionals en teams begeleidt. Kemps onderstreept het belang van coaching door de leidinggevende wanneer een medewerker de verantwoordelijkheid niet pakt. Een coachende leidinggevende ondersteunt de medewerker bij het overwinnen van barrières als onzekerheid of faalangst hem of haar belemmeren zich verder te ontwikkelen. "Zijn of haar coaching is voortdurend gericht op het verhogen van het zelfvertrouwen en de zelfredzaamheid van medewerkers."

Geen slechte intenties

Kemps benadrukt dat leidinggevenden er niet vanuit moeten gaan dat een medewerker uit vrije wil disfunctioneert. Hij of zij is zich er niet van bewust of lijdt er zelf ook onder. "Vaak wordt aangenomen dat niet-functionerende medewerkers slechte intenties hebben wanneer ze aan een klus beginnen. Dat is een denkfout."

Oorzaak disfunctioneren

Ze beveelt daarom aan te zoeken naar de oorzaak van disfunctioneren. Leidinggevenden kunnen zich afvragen of iemand onvoldoende kennis of ervaring heeft, tijdelijk overbelast is door problemen in de privésfeer, wordt belemmerd door faalangst of op de verkeerde plek zit. "Vraag medewerkers hoe ze zelf vinden dat het gaat, hoe ze de situatie ervaren en wat ze nodig hebben om beter te functioneren", adviseert Kemps. "Spreek daarna samen een tijdpad af. Als iemand dan ondanks alle pogingen geen verbetering laat zien, kun je alsnog afscheid van elkaar nemen. Wanneer het overigens gaat om een tijdelijk situatie vanwege privéproblemen, is het vaak het beste iemand even wat tijd te gunnen."

Voormalig salesmanager

Volgens Kemps bereiken organisaties met zo'n aanpak vaak goede resultaten. In een organisatie waar zij eerder leiding gaf, werkte een voormalig salesmanager die was gepromoveerd tot productmanager. "Hij was heel sympathiek, maar ongeschikt voor zijn nieuwe functie. Omdat hij zijn strepen meer dan verdiend had en erg geliefd was, zei niemand er wat van. Iedereen werkte om hem heen. Toen ik hem in een één op één gesprek vroeg hoe het met hem ging, bleek hij heel goed te beseffen dat hij disfunctioneerde. Hij liep al tijden met die loden last rond en had hartritmestoornissen ontwikkeld. Toen zijn geheim eenmaal boven tafel was, kon er naar een oplossing worden gezocht."

Inmiddels is de productmanager opnieuw van functie veranderd. "Hij is nu adviseur en producttrainer op de binnendienst. Zijn decennialange ervaring maakt hem populair als vraagbaak voor jongere collega's. Ook vergezelt hij buitendienstmedewerkers als adviseur bij klantbezoeken. Hij is geen eindverantwoordelijke meer, maar kan zijn vakmanschap optimaal inzetten binnen de organisatie. Daar is iedereen heel blij mee, inclusief hijzelf."

Tips

  • Hoe ga jij om met disfunctionerende werknemers? Het is belangrijk om niet alleen naar het disfunctioneren zelf te kijken of ervan uit te gaan dat iemand niet gemotiveerd is. Zoek naar de oorzaak en vind een goede oplossing.
  • Kijk kritisch of er iemand is in je organisatie die niet goed functioneert en daar niet op aangesproken wordt. Zo ja, dan doe je er goed aan hierover alsnog het gesprek aan te gaan.

Bron: PW